HR干得越好，就越扼杀企业创新？
你可曾注意到，人力资源(HR）管理的管用做法，其设计目的是为了锁定过去而不是实现发展？他们喜欢锁定流程，确保一致性、连贯性，但不提供任何做些新鲜事情的希望。就招聘员工而言，人力资源管理部门完全是在寻找与现有员工相似的人。人力资源管理部门尽其所能地确保员工符合历来的标准--尤其是在企业文化方面。
短视的现象普遍存在。几年前，我为某家公司的领导层主持一场创新研讨会。当时该公司的销售陷入困境，利润几乎荡然无存。公司领导层成员们确信公司的增长点是在固有产品自动装填螺丝枪，而且在努力拓展这一产品线。事实上，竞争对手已经将研发领域扩展到电池领域，生产电池供电的工具和气动工具，这种更有深度的产品线使得零售商家和专业工具分销商更加喜欢他们的产品。而这家公司甚至还没有意识到这点，公司员工非常相像以至于他们能够说完彼此没有说完的话。他们喜欢一起工作并且已经建立了一种关系紧密的企业文化。人力资源管理部门负责人对他能够让公司保持如此和睦的状况感到非常自豪。可是，这家公司即将破产。员工背景缺乏多样性，他们无法让目光超越他们已锁定的经营模式。而且肯定没有任何人会承认竞争对手占了他们的上风，或者提出有关新市场或新产品的“疯狂的想法。”
企业文化和侧重点阻碍多样性。据报道，80%的招聘是基于“文化契合度”完成的，这意味着我们招聘我们想要打交道的人，最终公司在看法、想法、和做法上非常一致。一种观点认为：优秀领导者的职责就是让所有员工搭乘这辆大客车向“核心”迈进，我们在裙带关系中看到这种现象。功成名就的创始人、首席执行官或董事长利用自己的领导地位把亲属提拔到高级职位上去。如沃尔玛的董事会最近选举前董事长的女婿接任董事长职位。但如今沃尔玛面临的问题是亚马逊以及其他在线零售平台带来的竞争。沃尔玛迫切需要的是外部人士的思维，而不是某个在过去被灌输其传统思维模式的人。
让员工队伍具有高度多样性这点对HR部门的管理工作非常重要。这是避免缺乏远见、避免发现在竞争对手压垮你的市场时自己的“最佳做法”。
缺乏多样性减少了取得成功的选项。有没有想过，为什么当竞争对手造成销售额或利润停滞不前时，多数企业的CEO会祭出裁员的大旗？他们是在试图保持经营模式。每个人不是寻找富有创意的办法来让企业得到发展，却都被困在与旧的经营模式捆绑在一起的流程和企业文化上。由于他们没有能够指出明显问题以及需要改革之处的外部人士。
你的企业会雇请像乔布斯那样的人吗？乔布斯并不痴迷于“文化契合度”，也不是回避冲突的人，他专注于结果。没有任何HR管理人员会认为年轻的乔布斯可以在他们公司担任经理。他会被认为太不让人省心的人。然而，乔布斯能够把将近倒闭的苹果公司打造成一家移动产品领域的领先企业。显然他在感知市场和确定顺应趋势的新办法方面很有才华，而且愿意向趋势迈进，而不是捍卫和延续过去。
贵企业的人力资源管理部门确保你会找出、招募和雇请乔布斯吗？还是你在寻找“文化契合度”良好、知道如何在此角色内行事的人呢？你寻找那些发现并应对趋势的人，还是所拥有的履历与你的行业或企业一直以来的经营模式有关联的人呢？你寻找会提出令人不舒服的问题并且提出令人不舒服的办法的人，还是寻找不会“兴风作浪”的人呢？
太多的企业之所以遭遇失败，完全是因为它们缺乏多样性。而这一切都始于员工队伍多样性不足，太多“文化契合度”，却不够专注于在一个迅速变化的世界里让企业与客户保持密切相关性所真正需要的东西上。如果在讨论会上你身边没有合适的员工，那么你就极不可能为任何问题制定正确的解决方案，你甚至极不可能提出恰当的问题。
