如何让高管成为“猎物”
高管得猎聘和选拔一向是神秘的事情，如何才能准确把握高管人才的动机，使其成为猎头顾问的“猎物”。 下面我么揭开它神秘的面纱：
第一，如何才能寻访到合适的候选人 高管人才的寻访渠道不同于普通职位，人选基本不会将简历挂在几大人才网站任君采拮。但人选的名字一般都能在网上查询到，通过名字找到联系方式的方法有很多，这里不再赘述。
第二，如何与高端人才沟通 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。作为猎头顾问，如何才能让高管关注自己，从而考虑自己所推荐的机会呢？高管不愿意接触猎头，一般都有自己的顾虑。一方面行业内顶尖人才的圈子很小，之间都非常熟悉。高管最怕的事情，就是新职位还没动静，现在的公司已经听到风吹草动，先下手为强，把有想法的他直接干掉或者架空。另外也有一些公司为了防止人才流失，每年会不定期找猎头公司或者其他渠道联系公司高管，探听离职动机，用以了解高管团队人才的忠诚度。所以，想要与高管克服双方的距离感和陌生感，就需要短时间内和高管建立深层信任关系。
那么如何才能短时间内建立信任关系呢？
1、想要做好猎头，首先要先学做人，品格不好的猎头很难被高层信任，自然很难做成高管职位。在与高管沟通过程中，可以采取“真诚+专业”的沟通方法。猎头顾问的经验和能力与所猎取的目标高管有一定差距，高管人才多年为人处世的经验，敏锐的洞察力对于猎头顾问来说都是很大的挑战。但对于职业选择的专业性又是猎头从业人员的长项，所以猎头顾问与高管人才沟通不仅要牢牢抓住真诚的核心点，建立信任关系，还要用猎头的专业性打动人选，使高管人才愿意深入了解职位情况。
2、要深入了解行业，对寻访的职位和行业有深入认识，这也是猎头顾问专业体现。行业动态的把握、服务企业的深度了解、职位的准确
定位、人选资历及行为风格的精准判断等等都是猎头专业性的体现，也是获得高管信任的砝码。
3、从如何结识候选人开始思考，结识的过程不能突兀，要自然。结识高管参加行业活动是最有效的方法，如果能通过朋友或已掌握的
高层人脉进行行业人才推荐，是赢得人选的信任实行有效沟通的捷径。
4、有针对性和技巧性的提问，进行有效的互动交流，形成专业判断。高管人选的职业资历和成绩是很容易判断与服务职位的匹配度的，但难点在于高管人才的动机以及价值观的考量。高管人才在职位机会选择时是出于怎样的动机是职位能否成功的关键，而高管人才的价值观是能否在新岗位上能否创造价值的核心。
第三，如何说服人选与企业接触 作为猎头顾问我们起到的是客户和人选之间桥梁链接的作用，所以我们一定要尊重高管的想法，站在高管角度以及客户高管的角度考虑问题。 在说服候选人的时候，切勿把自己的意愿强加给候选人，尤其是高端候选人，他们都有自己明确的职业规划、目标、期望。所以在沟通技巧上可以说是同行接触下，做个朋友。不要强调是去面试，是去跳槽。在沟通过程中可以和高管谈经营管理、谈行业信息、或者行业圈内津津乐道的话题，也可以向候选人请教一下目前市场行情等，适当加些称赞的语气，会让人选更愿意与你沟通交流。 案例：在执行某家居行业执行总裁的项目中，成单关键在于朋友帮忙引见了一位匹配度很高的行业高管。候选人是京外某家电行业的总裁，公司品牌在行业内处于领先地位，人选在目前单位的工作可谓是顺风顺水。如果此时其他猎头和此候选人接触，候选人必定婉拒。而通过熟人引见，候选人才小心地透露了想跳槽的想法。 人选家在北京，年届 40 岁，刚刚得子，想回京照顾父母妻儿。在与人选的不断沟通交流中，作为猎头顾问客观细致的为他分析了目前家居行业发展情况，企业发展历程以及企业文化等等。人选初步同意与企业交流，但想直接对董事长。而企业方想先通过主管人力的副总裁沟通后，确定一下人选的意向及管理能力，条件合适再推荐董事长面谈。 通过沟通顾问还了解到企业方 HR 副总裁曾在联想集团任职，而候选人也曾经有过联想集团的工作经历，以此为契合点，说服人选先跟企业 HR 总裁认识一下，以前是同事，或许能站在朋友的角度给人选一些建议或者意见。经过说服，人选最终同意面谈，后期人选顺利通过层层面试进入企业工作，也达成了一个年薪 600万的单子。企业高管的寻访与中基层职位有很大差别，其范围很小，在动机把握、能力及价值观评估、沟通说服方面所花费的精力很大。这也是真正考验猎头顾问能力和水平的地方。希望此分享能够
给企业高管人才招聘带来一些启发和参考。
