国企应如何留住人才
目前，我国国有企业改制成效卓著，经营方式灵活性进一步增强，业务领域不断拓展，用人需求尤其是对高端人才的需求量大大增加，这些对国资委及各国有企业的人才工作提出了更高的要求。这些要求，仅仅通过公招手段或者内部推荐已不能满足，必须通过市场手段，来获取优秀人才。这对于国企及人才无疑是一种双赢的态势。一方面，很多市场上的优秀的人才看重国企的平台和资源，认为可以提供更为广阔的发展机会和视野；另一方面，国企这些优质的资源也需要更尖端的人才来运作。我公司与国企合作的这几年，陆续为北京市各大国企推荐了各个技术及管理序列岗位的主管级、处级以及局级的优秀职业经理人，这些人才的工作能力都得到了企业的一致好评。但同时，后期也出现很多问题，其最核心的问题就是国企如何留住这些优秀的人才。 众所周知，人才已成为第一生产力，人才的竞争日趋激烈，而国企与其他性质的企业相比，从平台来看，绝对是具有很大的吸引力和资源优势，应该是众多人才理想的发展平台。但通过我公司这几年与国企合作的结果来看，国企存在的诸多问题导致的现状是：进人难，留人难。以下通过几个案例，来剖析国企为何进人难，留人更难。
案例一：
某大型金融行业国企 A，2008 年成立，操盘着上千亿的资金，有很多优质的政府项目。这一平台无疑会吸引很多优秀人才，其主要招聘的核心职位是投资业务岗。但是，通过猎头手段为其寻访了两年的投资人才，经过面试评估推荐优质人才 150 人，但仅入职 2 人，其中 1人半年后离职。 乐相国际对 A 企业做了深度的分析，造成
这样现状，主要原因有四点：
1、企业要求人才过于完美，与职位匹配度不符；
2、对人才的质量的要求与所提供薪酬不匹配，缺乏与市场上其他企业的竞争力；
3、薪酬激励制度和晋升空间不明朗，导致优秀的人才对未来发展形成了一种隐形的压力感；
4、企业文化较为官僚，A 企业的 HR 对此如是说：“从市场找来的这些人才首先要考虑的便是是否要去一家国企工作，然后再考虑是否去 A企业发展”。 国企必然有国企的特殊性，而投资职位的人才均来自市场化的企业，对文化的融合是非常关键的因素。很多优秀的人才到最后 offer阶段，都被 HR 的忠告劝退了。再说那位离职的人选，离开的原因必然是综合性的，通过后期我公司对其的跟进及了解，他离开的主要原因还是因为晋升和激励制度相对落后，不能满足他的发展速度。对于他的离开，A 企业也深表遗憾。
案例二：
某大型能源行业的国企集团总部 B，处于垄断行业，近几年发展迅速，成立了多家分、子公司，集团总部多个岗位缺乏中间力量。通过公招的形式没有招聘到合适的人才，因此，与我公司进行了合作。近 2 年，为 B 企 业输送了十多名财务及投资岗位的优秀人才。 2 年后，也出现了优秀人才离职的现象，通过对离职与未离职的人才的追踪了解，B 企业对于留不住人才的问题也显露无疑。通过分析总结，其主要问题有三点：1、薪酬较低，激励制度落后；2、管理陈旧，重资历不重实力；3、发展空间很有限，管理不够规范，即使有制度，但在执行过程中随意性很大,影响了制度的严肃性和政策的公平性。以其中 2 名财务人员为例：均来自大型央企集团总部，财务管理能力很强，经验丰富，功底扎实，去任何一家企业的财务管理岗均能承担重任。很遗憾，其中一人入职后，由于一年都没有实际岗位安排，只能在财务部打杂，对未来充满疑虑，虽然在提出离职后，领导承若安排岗位，但人选已经对 B 企业失去信心，毅然决然的选择了离开；另一人选，由于入职前后在职位与薪酬上有一定变化，但未及时告知人选，入职后经协调企业方表示一年考察期过后，表现优秀可晋升，但一年后也不了了之，人选心态一度失衡，决定放弃 B 企业。 通过以上案例，我们便可了解国企内部在人才的选用与留用上，存在着很多弊端，这些绝不仅仅是以上两家国企存在的问题。在日益激烈的市场竞争中，国企越来越重视人才的引进工作，但是我们也发现，国企在人才引进的工作中，依然不能与市场环境及自身需求为导向，往往是要求高，匹配的职位及薪资低。不能够实事求是，不能放下国企的架子，总是摆着一副高姿态。这样就失去了真正合适的优秀人才，而花费了很多时间与精力招聘来的“完美型”人才，在现行体制与职位薪酬上，也必然留不住。 我公司在与国企合作的过程中同时不断思考国企应该如何留人。的确，我们为国企每推荐一个成功上岗的人才，都花费了大量的精力，在协调、说服、后期跟进上其难度更是高于其他类型企业的招聘。因此，也希望推荐的人才能够长期为国企注入能量，真正达到企业与人才的双赢模式。以下是我们针对国企目前的情况，总结出的留人难的几点问题： 1、官商意识严重。国有企业中还存在着官本位思想和官僚主义作风,导致国有企业普遍对专业技术人员重视不够,要想提高地位、改善待遇,只有拼命挤“当官”这座独木桥,严重影响和挫伤了优秀人才的积极性； 2、管理不够规范。一部分国企在管理上基本靠领导的意志行事,有的连基本章法都没有，即使有的制定了政策,但在执行过程中随意性很大,影响了制度的严肃性和政策的公平性。对于优秀人来说,从思想上对此会有强烈的抵触情绪； 3、职业发展缺乏规划。有些国企对优秀人才的使用更多程度上是靠惯性,缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导； 4、薪酬制度不合理。在有些国有企业,往往为企业发展、利润创造做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势,不能形成宽带式薪酬,这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度,影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。
综上所述，二十一世纪是一个以知识为主宰的全新的经济时代，在这样一个急速变化发展的新时代，企业之间科技的竞争，经济的竞争，归根到底都是人才的竞争。能否吸引人才，留住人才，已成为一个企业，乃至一个地区、一个国家得以生存和发展的关键。国有企业在未来人才竞争中会不会成为输家，国有企业应该如何留住人才已成为各大国有企业共同面临的严峻课题。
