洞察高潜质人才的“喜”与“恶”
要想获得高潜质人才我们就需要知道高潜人才看重什么、哪些组织或岗位特点对高潜人才具有吸引力。美国的一项相关研究中，高潜人才取样于刚毕业不久的、曾经取得的优异成绩大学生。其中有一类人属于学业成绩突出者，如在学校里成绩拔尖，或者在国际、国内顶级竞赛中取得名次；另外一类人属于在社会实践中表现突出者，如曾经在社团工作、学生工作中担任过重要职位或曾经成功创业的人。针对两类人，研究者们对他们的工作偏好做了分析。发现学业成就高的人才和社会成就高的人才，在选择岗位和组织时有其共同的和独特的特点：工作本身的挑战性；能够学习新技能和知识的培训机会；快速晋升。
以上三点为何会成为高潜人才的“最爱”？ 对此的解释是：首先，动机研究发现，曾经取得高成就的人对成功有更高的期望，接受有挑战性的任务，更能让他体会到成就感。其次，由当前人才的流动趋势总结，高成就人才在从学校毕业后，选第一份工作时更喜欢选择高脑力投入的工作，他们对工作、对技术、对社会都充满好奇，不断获取新技能和新知识的培训机会恰恰满足他们的求职欲望。最后，快速晋升不仅意味着将要在一个更加有挑战性的职位上任职，同时晋升本身是一个公开的被认可的形式，因此，不难理解快速晋升对于高潜质人才的吸引力。当然，学业成就者和社会成就者在工作偏好上，也呈现出不少差异：学业成就高的高潜质人才，相对于社会成就高的人才更加看重组织能够给予的归属感，而这种归属感来自于组织的认可及奖励。可能由于学业成就高的人习惯于通过类似成绩、分数等这种有形的和确定的奖励与认可获得激励。且因为相对社会经验少，多样化的需求可能还没有被调动起来，因此如果组织能够让他们有很好的归属感，他们对组织的忠诚度是非常高的。社会成就高的人则在乎工作能不能被当作一项事业来对待，看重工作的灵活性、高薪酬和提升机会。相对而言社会成就高的人不仅仅在乎内部激励因素，也在乎薪酬等外部因素。同时研究还表明：相对于学业成就高的人，社会成就高的人对组织的忠诚度会更低，他们更容易把组织看成是职业道路的一个过程。大部分组织在对待新进人才时的做法是让他们从基础的工作做起。但其实，对于高潜质人才，从他们刚刚进入职场，赋予其更大的责任和有挑战性的任务是留住他们的最大法宝。而针对社会成就高的高潜质员工，在价值观认同的前提下，还要把他当作事业的合伙人，将更有益于组织发展和留住他。对于很多中国企业来说，确保高潜人才在担任重要管理职位之前就有足够的领导经验，仍是一项很大的挑战。
有数据显示：67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司对结果满意。多数用来评估潜质的指标都不够准确。因此，摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量？在此，除特别所需的硬性指标外，素质标准有：一是有战略眼光，追求卓越，渴望并追求成功，当下表现优异且踏实可靠；二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动，且能不断拓展自己的知识领域；三是进取精神，能不断找寻开辟新途径的好方法；四是敏锐的感知力和同理心，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇，能适应角色有转变。最后，不得不说到“情商”，针对专业技能、智商和情商对一个人出色业绩贡献率的研究发现，情商的贡献至少是其他因素的两倍，且职位越高作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
