年轻领导干部素质特点研究
摘要：本研究选取近年北京市竞争性选拔中年轻处级领导干部候选人的报名情况与笔试测试情况进行分析研究，结果显示：（1）年轻领导干部的职业选择表现出一定的权力倾向；（2）年轻领导干部的公文写作能力、执行能力、工作计划性、时间管理能力较强，在人际沟通与协调能力、分析解决问题能力、危机管理和关心下属方面有待加强。本研究就此提出有针对性的建议，这有助于研究中国年轻领导干部的特点，为年轻干部的选拔、培养提供重要的参考依据。
一、研究背景
领导干部年轻化是上个世纪七十年代末，以邓小平同志为核心的第二代中央领导集体为改变“文革”后大批领导干部队伍断层严重问题做出的一项战略部署。进入九十年代，中央先后制定和实施了一系列培养和造就优秀年轻干部工作的方针政策。2012 年，党的十八大报告从坚持和发展中国特色社会主义的战略高度，对深化干部人事制度改革、建设高素质执政骨干队伍做出要求，并把加大培养选拔优秀年轻干部力度作为一项重要举措加以部署。年轻干部是我党干部队伍的后备军，是继承和开创中国特色社会主义事业的重要力量。为此，本研究以年轻干部为研究对象，了解“80后”干部的能力特点、潜质、优势与不足，为年轻干部的选拔、培养及胜任素质开发提供参考依据。
二、研究方法与对象
（一）研究方法与研究工具
本研究采用定量研究方法，对参加 2012 年北京市竞争性选拔年轻处级领导干部的报名和笔试测试情况进行统计分析。报名情况统计分析，主要是统计来自不同机构考生的报名方向。笔试测试统计分析，主要是统计分析笔试测试包括综合素质笔试（以下简称“笔试”）、领导特质测试结果。笔试试题分为客观题和主观题，包含知识和理论素养、分析理解能力、人际沟通与协调能力、解决危机问题能力、执行能力、公文写作能力等六项素质。知识和理论素养主要考查时事政治、经济管理、文化常识等方面的知识；分析理解能力主要考查运用有关基本理论和方法，理解、分析社会现象和热点等问题的能力；人际沟通与协调能力主要考查与上下级的沟通协调能力，在处理沟通协调问题上考虑全面、客观，措施符合实际，具体可行；公文写作能力主要考查应用公文格式进行公文写作的能力；解决危机问题能力主要考察面对组织的应急事件、新情况、新问题、以及上级临时交办的事情，能够保持冷静，在时间紧迫、资源有限的情况下尽快地做出决策；执行能力主要考查应用有关政策理论和行业知识，进行深入分析，提出符合岗位要求的具体、有针对性、可行性和创新性的方法和建议。对本笔试试卷进行分析，显示本次笔试试卷各素质的内部一致性系数都在 0.6 以上，试卷总体难度系数为 0.67，说明试卷总体信度良好、难度适中；对主观题各阅卷组的评分者一致性进行分析，结果显示，各组一致性多在 0.5 以上，表现正常。领导特质测验是北京双高人才发展中心开发的测验工具，该测验从执行力、人脉建立、团队管理、战略管理四个维度对领导能力进行考察，其中包括洞察力、影响力、沟通协调关怀员工、计划、监控、授权、决策、时间管理等 16 个二级维度，共 80 道题。该测验信效度均符合测量学要求。
（二）研究对象
本研究的研究对象是 2012 年 1 月 1 日以后报名参加处级以上职位竞争性选拔的人员，并于 1980 年 1 月 1 日（含）以后出生，具备全日制大学本科及以上学历。 本研究共涉及 168 个职位，其中正处级 15个，副处级 153 个，共有 3158 名候选人参加了笔试和领导特质测试。对候选人的构成进行分析，显示本研究对象主要为男性，占总人数的62.71%；硕士以上学历占总人数的 62.71%；年龄集中于 30-32 岁，占总人数的 64.18%，24-29岁占 20.2%。
三、研究结果
（一）报名情况分析
从对候选人的报名情况的统计分析来看，报考党政机关职位的人数较多，而报考国有企事业单位，特别远郊区或基层服务性、专业性较强职位的人数较少；另外，来自党政机关、事业单位、企业的候选人，报考党政机关的人数分别占到总人数的 75.4%、59.2%和 35.9%，来自于党政机关、事业单位候选人报考企业的人数仅占总人数的 4.8%和 9.2%，这充分反映出当前年轻干部在职业发展中价值取向。报名党政机关职位的人数要远远高于企事业单位职位，进一步分析表明，候选人更倾向报考职责权力大、社会影响大的部门，而那些职权小的机构，虽然急需人才、直接服务基层却受到冷落。可见，候选人在职业发展的选择中，表现出一定的权力倾向的价值观，注重外在的权力
地位、荣誉利益，而忽视了对个人特长和潜能的发挥，不够重视对内在职业兴趣、成就感、自我实现，以及服务社会、服务民生的追求。
（二）不同背景候选人的成绩比较分析
1、不同性别候选人成绩比较 从测试成绩来看，男性的知识和理论素养得分显著高于女性，女性的分析理解能力、解决问题能力、执行能力得分显著高于男性。
2、不同来源候选人成绩比较
从测试成绩来看，在知识和理论素养、分析理解能力、解决危机问题方面，来自机关的候选人得分高于来自企事业单位的候选人，来自事业单位候选人得分高于来自企业候选人；在人际沟通与协调能力、公文写作能力方面，来自企业的候选人得分高于来自机关和事业单位的候选人；在笔试总成绩方面，来自机关的候选人得分高于来自企事业单位的候选人。而来自中央、市级单位及区县的候选人在笔试总成绩上没有显著差异。
（三）候选人笔试各项素质成绩分布的分析 笔试评分按照一定的评分等级优良中差，每一等级对应相应分数。评分时，考官先对候选人的答卷进行等级评定，然后再给出相应的分数。 对 3158 名候选人笔试各项素质成绩进行分析，并对每个职位中进入面试的候选人笔试各项素质成绩进行分析（见表 2），显示候选人在“公文写作能力”和“执行能力”得到优良的比例最高，在“知识和理论素养”、“人际沟通与协调能力” 、“解决危机问题能力”得良或 中 的 比 例 较高，在“分析理解能力”得差 的 比 例 相对较高，说明候选人公文写作能力和执行能力水平基本在优良水平，人
际沟通与协调能力、知识和理论素养和问题解决问题能力基本在中等或良好水平，而分析理解能力水平相对最弱。对候选人领导特质测验结果分析表明，候选人计划性和时间管理能力等基本素质较强，而关怀员工和危机管理能力较弱。对笔试试卷的分析也显示，这批干部在关怀下属的能力方面需要进一步提高。在关怀下属和帮助他人成长中，有的候选人的处理方法较为稚嫩、缺乏艺术性，易影响他人的积极性。
四、讨论
这次竞争性选拔的候选人为 80 后干部，年轻、反应快、学习能力强，多数拥有高学历，在笔试中表现较好，体现出较强的素质和潜力，同时他们也存在一些问题和不足，对测评结果进行分析来看，其特点、优势与不足主要有以下几点。
（一）年轻干部价值观特点
职业选择往往是人们价值取向的反映，从报名统计结果可见，正、副处级职位中报考人数较多的集中在党政机关职位上，而报考人数较少的职位集中在国有企业、事业单位，来自远郊区和基层服务性、专业性较强的职位受到冷落。分析来看，候选人在职业选择中存在关注公务员的社会地位、待遇、工作条件与环境等取向。 这一情况的出现可能有以下三方面原因：一是历史文化的因素。中国历史文化强调层级、权威和地位，孔孟儒家思想将这一观念变为实际制度，推行尊卑贵贱的等级制、权威制，在中国历史上经过了两千多年而不衰，即“学而优则仕”；二是中国 人 的 性 格因素。中国人的价值取向从认知 上重权威，从评价上重功名，从道德上重忠孝；三是国家体制设计的因素。政府掌握众多资源，是社会资源尤其是稀缺资源的分配者，机关职位使其获得寻租的机会，包括权力地位、政治待遇、社会名声、经济收益等。在这种情况下，年轻干部的价值观变得灵活，会根据外界的价值导向进行调整。这也说明候选人在职业发展中的迷茫，缺乏内在而坚定的价值标准，没有树立自己的职业目标，受外界影响过大，应当引起重视。
（二）群体的主要优势
1、候选人的公文写作能力普遍较强 候选人中公文写作能力得分达到优良的比例超过 93%，主要原因或与他们普遍拥有高学历，学习能力较强，文字表达能力强有关，在笔试中展现出较强公文写作能力，具体表现为善于正确应用公文格式进行公文写作，熟悉相关行政管理业务工作，善于针对具体的工作事件，充分阐述原因与目的，提出有针对性的建议，并用书面形式有效地加以表达，文字简洁准确，逻辑清晰，措辞恰当，文体风格与情境相适应。
2、候选人的执行能力较强
候选人中执行能力得分达到良的比例超过80%，说明大部分候选人能够在理解工作职责和相关政策的基础上，执行任务。在执行过程中，
表现出较强的计划能力，收集有效、关键信息，安排人事和工作进程，使各部分工作衔接有序，时时监控，及时发现问题并做出适当调整。但在该素质上得优的比例低于 5%，说明年轻干部还需要加强锻炼，善于观察，积极总结经验教训，开拓创新，争取进一步提高执行能力。
（三）群体的主要不足
1、人际沟通协调能力有待提高 候选人总体中人际沟通协调能力得分达到中等、良好的比例接近 85%，但得分达到优秀的比例不高，为 13.02%，进入面试的候选人得优秀的比例较高，为 24.31%。这反映出这批干部具备一定的人际沟通能力，能够根据单位文化、领导风格、同事特点进行调适，处理工作时能及时沟通了解，体谅他人，减少分歧，建立起较为畅通、良好的工作关系，营造和谐的组织与人际氛围。但还需要在实际工作中不断磨练，以更全面、理性的视角分析问题，策略性地处理人际纠纷，提出具体、可操作性的措施。
2、解决危机问题能力有待提高
候选人中解决危机问题能力得分达到良、中的比例超过 88%，但达到优秀的不足 7%，反映出这批干部具备一定的危机处理能力，面对危机事件，能进行冷静的判断、分析，进行适当的处理。但在决策规划、组织协调以及灵活应对方面还需要进一步提高，需要在工作中多实践、多总结，扎实提高危机处理能力。
3、培养下属的能力有待提高
关心和培养下属是领导干部的重要工作内容，也是领导力的重要方面。在本次笔试中，候选人普遍能够意识到关心和培养下属的重要性，对下属工作中出现的问题进行指导，但在方法上略显不足，言语措辞上不够委婉，客观上容易挫伤下属的工作积极性。作为领导，不仅应为下属提供有用的信息和资源，随时关心下属的工作表现，为下属提供反馈，还应在下属遇到困难时，及时有效地给予指导和帮助，采取恰当的方式指出其工作中的不足，鼓励下属，保护下属的工作积极性。
（四）群体差异特点
本研究结果表明，女性的分析理解能力、解决问题能力、执行能力比男性更强，女性更善于运用已有的政策、基本理论和方法，理解、分析社会问题，分析形势，根据已有条件解决问题。在知识和理论素养、分析理解能力、解决危机问题方面，来自机关的候选人得分高于来自企事业单位的候选人，来自事业单位候选人得分高于来自企业候选人；在人际沟通与协调能力、公文写作能力方面，来自企业的候选人得分高于来自机关和事业单位的候选人；在笔试总成绩方面，来自机关的候选人得分高于来自企事业单位的候选人。
五、对策建议
从本研究看，这批年轻干部既有优势又有劣势，应当遵循干部成长规律，加强培养，使他们扬长避短，更好地施展才华、担当重任。针对研究中反映出来的突出问题，提出以下建议：
（一）加强教育，引导年轻干部树立正确的价值取向竞争性选拔为年轻干部脱颖而出提供了展示自己的舞台和发展机会，也有利于人才资源的优化组合和科学配置，但从中反映出的职业取向问题值得关注。倘若年轻干部将职业选择的眼光落在权力部门，而不是根据社会发展和个人特长选择岗位，那么竞争性选拔的价值就可能大打折扣。因此，一方面要加强对年轻干部的教育培训，引导他们树立正确的世界观、权力观、事业观，引导他们从发挥特长、个人兴趣和社会发展的角度规划职业，将个人的奋斗目标放到发挥潜能、实现个人和社会价值上来；另一方面，加强对上任的年轻领导干部进行职业能力测试与辅导，围绕其职业选择的主客观因素进行分析，开展职业生涯规划咨询。
（二）加强培训，提高年轻干部的领导能力
本研究表明，年轻干部存在的能力短板，主要是“人际沟通协调能力”、“解决危机问题的能 力”和“关怀下属能力”等方面。建议加强年轻干部的领导能力培训与培养，促进年轻干部全面提高自身的综合素质、领导本领和管理才能。具体实施中，应该注意以下几点：1、针对候选人普遍存在的能力短板，比如危机管理，可开设培训专题；2、对不同性别、不同来源的年轻干部，可采取不同的授课内容。可针对测评中的薄弱项进行集中培训，并提供选修课题供干部选择；3、根据培训专题和年轻干部特点，采取多样化的培训方式。例如，领导力培训可采用 360 度评价并对结果进行反馈的学习方法，可让年轻干部在工作任务中学习，可让年轻干部反思过去的教训从而获得成长，以集中式反馈课程学习的方式；解决问题能力培训科采用案例教学和文件筐等模拟课程训练，并对年轻干部进行有针对性的反馈。
（三）加强实践，增强年轻干部解决实际问题能力本研究表明，年轻干部的工作经验相对薄弱，近 30%的候选人工作时间不足 5 年。这批年轻干部上任后要熟悉工作职责，真正挑起重担子还需要有一段时间，应该看到，年轻干部担任领导职位，更大的意义在于发现并培养有潜力的年轻干部。因此，建议加强对年轻干部的任前锻炼、任后指导、跟踪工作。任前锻炼，针对无此行业工作经验，上任后需要时间摸清业务的年轻干部，可将其放到一线岗位工作，以便了解基层工作，针对无领导经验的年轻干部，可聘请局处级领导干部作为教师，对其进行领导力、管理方面的培训；任后指导，可在任职单位中选择一名正职或同级副职负责对年轻干部试用期间的指导，对其严格要求，敢于压担子，以提高实际领导能力；跟踪工作，是指组织部、任职单位定期对年轻干部的工作能力和业绩进行跟进、反馈和评价，以促进年轻干部的反思并改进工作，同时有助于组织考察。
（四）加强研究，构建年轻处级干部的胜任素质模型本研究表明，不同性别、不同机构来源的年轻干部的能力存在一定程度差异，因此，年轻领导干部的管理不能简单实行“一刀切”，应当构建年轻处级干部的胜任素质模型，有针对性地选拔、培养年轻领导干部。 胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释，并在行为指标方面，对基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平进行了详尽的描述，以此找到该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异，为选拔、培训、行为评价、反馈、职业生涯发展提供了准确的依据。将胜任特征模型应用于年轻干部管理中，便于组织进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；便于建立一套标杆参照体系，帮助组织更好地选拔、培养、激励那些为组织发展有潜力的年轻干部；便于组织选拔、开发年轻干部，建立能力发展阶梯；便于组织内部人员的合理配置；便于更加有效地组合人才，以实现组织的管理目标和发展战略。未来，随着年轻干部逐步走上重要领导岗位，胜任特征模型将在年轻领导干部管理中发挥重要作用。
