基于胜任力的竞争性选拔面试考官的培训
北京第一资源研究院
[摘要] 本研究通过文献法、专家研讨法等依照胜任力的“冰山模型”理论开发了竞争性选拔面试考官的胜任力模型，并建构了胜任力模型的优秀标准和合格标准。在以上两种标准的基础上提出了如何开发培训方案的建议，包括培训内容、培训重点以及培训时间的安排，阐述了如何根据不同组织特点、不同考官层次、不同考评目的对培训方案进行调整。本文对于国内竞争性选拔的考官培训工作有很好的指导价值。
近年来,领导人才的竞争性选拔在全国范围内日益普及，面试与无领导小组讨论等评价技术手段也得到了社会的普遍认可与接纳。现在，社会各界对人才选拔的专业化、科学化要求越来越高。由于考官的考评水平是影响选拔效度的重要因素之一，因此，加强对考官的培训，提高考官的胜任水平非常重要。在实践中，我们如何对考官进行培训？哪些内容是培训的重点？哪些技能是优秀专业考官需要掌握的？专业考官和临时考官的要求有什么差异？在培训中要注意什么，才能取得比较好的效果？这些都是在考官培训中需要回答的问题。目前，胜任力的相关研究与实践发展已日趋成熟，基于胜任力的培训逐渐成为人们开展培训的通行选择，并已经形成了基于胜任力培训的成熟技术方法。一般来说，建构胜任力模型可以从个体和组织两个层面进行，鉴于从个体层面来建构胜任力模型比较容易操作,所以在本研究中,我们重点探讨如何从考官的个体层面建构胜任力模型和培训体系，并提出在实际应用中根据组织特点调整培训方案的办法。
一、考官的胜任力模型建构
按照胜任力的概念，所谓考官胜任力是指和优秀考官成功开展考评工作有着因果关联的个体特征，即可以促成考官做出科学评价、选出优秀候选人的高效行为的特征；换言之,能够将优秀考官与一般考官区分开来的行为特征就是考官胜任力,这些行为特征是可用行为化方式描述出来的知识、技巧、品质和能力，是可指导、可观察、可衡量的。按照胜任力的“冰山模型”理论，可将考官的素质内容划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山水面以下部分”。其中，“冰山水面以上部分”包括基本知识和技能等，是外在的、容易了解与测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山水面以下部分”包括社会角色、个性、情绪、特质、品德和动机等，是内在、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而改变，却对考官的行为与表现起着关键性的作用。所以，在选聘考官时要重点考量“冰山水面以下部分”的素质，而“冰山水面以上部分”则是培训中重点加以考量的内容。根据“冰山模型”理论，我们将考官的胜任力划分为以下四个方面： 1. 专业知识：考评专业领域需要掌握的专业信息； 2. 专业技能：运用测评技术和工具的操作技能； 3. 心理素质：考官在个性、动机、情绪和思维等方面的心理素质要求； 4. 道德素质: 与考评工作有关的品德素质内容。
二、考官胜任力模型的建构
考官可以大体分为两类，“专业考官”和 “临时考官”。“临时考官”则为用人单位机构中的领导、组织人事部门的工作人员、相应专业领域的专家、相关领域和部门人员。“对于“临时考官 ”，可采用基准性胜任力标准，即一名考官必须达到的合格标准的胜任力水平。“专业考官”指那些在专业测评机构工作的专业测评人员，他们在日常工作中大量从事考官的考评工作，甚至还承担培训指导其他考官的工作。所以，“专业考官”应该具有较高的胜任素质水平，达到鉴别性胜任力的优秀标准。 这样，我们建议将考官的胜任力模型分为两类：“临时考官”所采用的基准性胜任力模型和“专业考官”所采用的鉴别性胜任力模型。根据国外的相关研究，考官的基准性胜任力主要包括以下三种能力：（1）对行为素质进行标准化评分的能力；（2）对行为识别、观察、记录，并归纳到恰当测评指标上的能力；（3）如果是主考官，还需要具备管理和控制测评进程的能力。 对于鉴别性胜任力，我们在查阅国内外相关文献的基础上，通过访谈有十多年考官实践经验的专家，并经过多位资深专家的反复研讨，建构出考官的鉴别性胜任力模型，并按照上述“冰山模型”的四个方面进行分类，结果如表1所示。
三、基于胜任力的考官培训方案设计
培训方案主要包括相互联系的三个方面，培训内容、培训设计和培训效能评价。本文的重点放在培训内容和培训设计两个方面，根据上述考官胜任力的内容来安排培训内容和培训重点，并结合胜任力的技术要求和成人学习规律选择培训方法和培训方式。
(一）培训的重点
按照上述考官的胜任力模型，考官的培训内容涉及心理能力、专业知识、专业技能、品德四个大方面。心理素质、品德虽然十分重要。但是属于个体的天赋和潜质，在短时间内相对难以培养。这些特质需要在考官选拔环节多加关注并重点加以考察，可以采用履历分析、行为面试、情境模拟等技术选拔有潜质的专业考官，并在以后的实践中加强这些素质的考核，根据考核结果，不断淘汰不具备胜任水平的考官，如那些打分很不稳定、给出极端分显著偏多的考官。考官的培训重点将重点围绕专业知识和专业技能两个方面进行，因为这些素质可塑性强，培训可以在短时间内达到比较好的实用效果。由于面试、无领导小组讨论等方法建立在行为观察基础之上，操作技术比较复杂，因此从最初的指标设计到最终的数据统计，都需要对评价者进行充分的培训。参照国外的相关做法和中国的实践经验，培训内容可强调观察技能、打分技能和评分规则的掌握，以及对面试考场的控制等。根据我们前期对考官评分信度的研究结果，考官的评分技能尚有较大的提升空间，应该进一步加强培训工作。另外，最好能开发专门的课程，开展对考官关键心理素质的培养和职业道德修养的塑造。
（二）培训的课程
系统培训课程开发可围绕上述鉴别性胜任力模型的内容进行，根据以上分析论证，我们提出针对专业考官的如下培训专题：“考评专业知识培训”:按照表1专业知识培训方面的三个模块内容，在管理学中，考官需要掌握人力资源管理中任职资格标准和胜任力的技术理念，以及主要的领导理论和组织行为理论；在心理测量学中需懂得心理测评的基本原理和方法；而人才素质测评技术只需重点掌握面试的评分技巧与方法。而对考试组织、考务工作、命题原理和方法、人才测评的理论、测验选择、设计选拔方案等不用必须掌握。“考官行为技能训练”：培训以实操训练为主，围绕笔试、履历分析、面试和小组讨论四种技术手段和操作方法简要介绍，重点讲解考官必备的操作技能，尤其是评分技能，重点组织大家进行模拟练习。“考官的心理能力提升”：培训针对考官的关键心理能力，如心理洞察、注意专注、包容性、印象管理、评价独立性、同理心等，开发设计针对性的课程，采用讲解、练习和示范等帮助学员提升这些素质。 “考官常见心理误区与应对”：对考官常见心理误区，包括对比效应、首因效应等进行专题培训与指导，分析产生的原因和应对办法。由于天性使然，面试考官自身的心理行为有可能使其产生主观偏见，影响面试工作的客观可靠性。因而，面试考官需要了解面试过程中的自身心理活动规律以及可能由此产生的认知偏差，善于调控自身心理，避免产生认知偏差从而提高面试的质量。 鉴于现在各单位采用半结构化面试的情况
越来越多，考官需要适时地根据被试的回答进行追问，所以还应接受“面试提问与追问技能训练”的培训，学习面试中常用的题目类型和命题方法，以及如何根据被试的回答进一步追问的策略与技巧。 为了达到专业考官水准，还可以开展的培训专题有：中国领导人才选拔的历史沿革与发展过程、常用人才测评技术、公开选拔、竞争上岗与干部人事制度改革、人才测评的原理、竞争性选拔的组织工作实务技术、心理测量与心理测验技术、人力资源管理基本知识等等。 对“临时考官 ”应重点培训其评分技能，培训内容应根据不同考官的特点各有侧重，比如高层领导考官只要掌握评分技能并进行演练即可，培训重点可以是选人的原理、理念等，而中层领导则可多围绕实务操作技能加以培训；对人事部门的考官可以多开展一些诸如考试测评组织管理、考务技术、各种测试工具的操作技术等培训专题。
（三）培训的方法与形式
首先，在竞争性选拔中聘请的临时考官多为领导干部或专家，他们拥有大量相关工作经验，在学习考评的过程中会有很强的目的性和准备性，他们可以通过自觉有目的的学习以胜任考官角色。因此，在培训的形式上，应当多开展非常贴近现实考评工作实际的练习而非讲解抽象的理论，让被培训者切实参与到培训实际演练中，以提高学习的效果。尤其对于领导考官，他们往往从事过多年领导管理工作，对于识人、选人、用人有大量的实践经验，拥有大量的心得体会和经验理念的储备，对于评价和选拔人才有自己独到的见解,在培训中要积极调动其经验的储备，进行梳理和剖析，澄清其中不合理的成分，明确合理的成分，并引导他们积极迁移到考评实操中。具体的培训方式建议采用如下两种方式，一是测评专家讲师将专业理论与案例教学、经验分享等方式方法应用到教学中，提高考官队伍的考评素养与实际操作水平；二是组织考官开展角色扮演、小组讨论等实际演练与操作，通过测评专家透彻的点评和示范练习，深入浅出，让学员掌握实用知识和专业技能。考官的培训属于一种社会化的学习，社会学习理论认为，人们学习某种行为不一定非要亲历亲为，通过观察别人的行为，同样可以知道哪些行为是有效的，哪些则是无效的。为此，我们可以开发一些成功的面试测试实战录像，让学员观看学习与练习；也可设计一些情境模拟活动，组织学员练习，在这一过程中，培训专家积极提供反馈指导，强化正确的观念、做法和判断，点出不恰当的理念和行为。学员通过观察模仿,参与指导和被指导，同样可以掌握科学的考评操作方法，达到事半功倍的效果。
（四）培训时间
领导考官培训时间的保障是培训中十分棘手的现实问题，若时间长了，影响领导考官的日常工作，而且培训成本太高；若时间太短，效果就会很差。现实情况是领导考官一般最多可以抽出两天时间接受培训，时间再长就比较困难了，但为了达到良好的培训效果，最好要有三天以上的培训时间。当然，具体的培训时间需要视实际情况而定，确定培训时间长短主要从以下两方面因素加以考虑： 1.考官：主要包括考官先前掌握的相关测评技术的知识和经验的多寡，相关的资质水平和专业水平高低，以及对组织和目标岗位的熟悉程度，参与考评工作的次数和实践经验等。考官的水平高、经验多，所需要的培训时间就自然少一些。
2.评价过程：主要需要考虑的具体内容包括:目标岗位的工作复杂程度和难易水平，测评的素质指标数目，测评目的是人员筛选、人员安置、还是发展培训，所采用测试的手段、种类和复杂程度,考官是否需要亲自参与考务工作。总的说来,目标岗位越复杂，考官需要承担的责任越多，则培训时间越长。另外，对于半年时间没有参加过考评工作的考官，参与评价前必须再次培训。
四、在组织中的具体应用问题
考官胜任力培训应该考虑到不同组织的特殊性、组织文化特点、人员层次、行业特点、考评任务等差异。不同的组织在实际应用上述研究成果开展考官培训时，需要结合具体情况对胜任力模型和培训方案进行调整，如根据考官的专业知识水平、经验水平、目标岗位的情况、竞争性选拔的目的等对培训方案进行调整。假如考官的专业水平和经验都较强，而考官与考生之间比较熟悉，则要加强考官的品德素质的培训、强调考评纪律。假如考官对于行业、目标岗位比较熟悉，但是做考官的经验比较欠缺，则应重点开展评分模拟训练的培训，可选取一些工作人员扮演“被试”进行“表演”，组织考官学员对其在测试中的表现进行观察、记录、评价，然后大家在一块讨论研讨，讲师则进行关键性的点评以加强其关键能力的提升。也可以借助以往的实战录像进行实操练习，让大家观看录像中的候选人在面试中的实际行为表现开展评价练习；假如目标岗位比较重要、职责比较复杂，而考官对于目标岗位不熟悉，则应加强评价指标的解读和使用的培训，使得考官们熟练掌握胜任力评价指标、等级划分的含义，能够准确加以记忆，并可以与具体的考生行为表现很好地建立对应关联；假如多数考官对于岗位熟悉，也有比较多的评分经验，但是年纪轻、经验少则要加强考官心理能力的训练。 最后，考官培训方案的开发不是一劳永逸的，需要建立不断完善的改进机制：首先需要对所开发的胜任力模型和培训方案进行一年的试运行，在这个过程中，不断分析存在的问题和改进方法。在试运行的基础上，根据反馈结果，对于胜任力模型和培训课程进行二次开发升级，进行全面的调整与修正，从而为组织不断输送高水平的优秀考官，为我国的竞争性选拔工作保驾护航。
