分级分类建构党政领导干部胜任素质模型
该研究在 2012 年度全国组织系统领导干部考试测评工作调研、科研课题评选中，荣获一等奖，本文为精简版。
[摘要]本研究立足于党政领导干部人力资源管理的实践需要，借鉴国内外胜任素质模型研究成果，采用大样本开展问卷调查和访谈研究，开发出了具有中国党政特色的胜任素质字典。在此基础上，采用功能分析法、文献分析法以及统计技术，分局、处、科三个级别和六类岗位构建了党政领导干部胜任素质模型，该模型已在实践中广泛应用于党政领导干部公开选拔和内部竞争上岗的素质评价以及领导干部能力的开发工作。
人才测评
一、党政领导干部胜任素质模型研究进展胜任特征的研究历经多年发展，已经日趋成熟完善，但是绝大部分研究和应用主要集中在企业和其他赢利性组织，有关党政领导干部胜任素质模型及应用的实证研究较少。美国最先将胜任力模型应用于政府人力资源管理，美国政府针对基层、中层和高层行政人员提出了不同的胜任力标准，并配合各项政策和管理制，度使公务员的胜任力得到提高。随后，各国政府陆续引进胜任力模型，制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力模型，如英国政府制定的高层公务员胜任力标准框架包括六种能力：战略性思维、提供目标与方向、创造个人影响、鼓励他人、学习和提升、关注多样性，在每一项标准下都有若干条积极或消极的行为描述。 在国内，2000 年，国家人事部明确提出公务员管理和建设必须突出能力建设，随后在2003 年提出了《国家公务员通用能力标准框架》。2003 年，重庆市人事局提出，处级正职领导职务公务员除了需要具备基本能力之外还需具备组织管理能力、计划统筹能力、激励示范能力；处级副职领导职务公务员还需具备组织执行能力、参谋辅助能力。2004 年，上海市人事局提出公务员能力等级划分为基层行政人员、中层行政人员、高层行政人员，要依照这三个等级确立公务员能力管理的目标方向。陈芳(2004)在对湖北省各层级党政领导干部大量调研的基础上，提炼并形成了湖北省行政机关厅级、处级、科级、科员“能力席位”通用标准。胜任力模型研究方法的典型代表有：郑学宝 （2006）采用行为事件访谈和问卷调查法，结合半结构化访谈、专家小组座谈法，以广东省县(市、区)长和书记为研究对象，初步建立了县级党政领导正职的胜任力模型。李森（2008）从职位和职务要求入手，根据区域战略对厅局级党政领导干部提出的素质要求，建立素质与能力模型的初步框架，使用实证性调查问卷对框架进行检验，形成厅局级党政领导干部能力与素质模型。陈小平与肖鸣政（2011）对 30 位局处级领导干部进行关键行为事件访谈，在此基础上编制了领导力模型研究调查问卷，得到了六个维度的领导力模型。综观已有研究，存在的不足主要表现在以下五个方面：（1）多数研究通过调查研究，提取出胜任能力要素，构建胜任素质模型，但未能充分体现 “冰山模型”或“洋葱模型”中胜任素质的层次结构特征；（2）目前的胜任力的标准框架比较笼统，忽略了环境、具体职位层次的差别。一般性的通用胜任力模型缺乏职位的针对性；（3）国外公务员的胜任力研究大多在各项胜任力要素下都附有具体的行为描述，为能力素质评价提供了依据，而国内制定的胜任力标准还停留在比较抽象和概念化的指标要素，缺乏对指标要素的行为化描述，可操作性不强；（4）目前采用关键事件访谈技术或修订国外量表编制胜任特征量表的过程缺乏统一的规范和标准；（5）胜任素质模型没有与测评技术方法进行紧密、有效的衔接，尚难以在测试评价中得到切实的应用。
二、构建党政领导干部胜任素质模型
本研究在构建党政领导干部胜任素质模型的过程中，首先，以工作分析为基础，构建了符合党政领导职位要求的胜任素质词典；其次，按照党政领导干部工作职能的不同特点，建立了党政局、处、科三个职级六个岗位类型的胜任素质模型；最后，根据“冰山模型”中的潜在素质，重点开发了党政领导干部的能力、领导特质、工作价值观、心理健康、行为动机等方面的心理素质标准和测试工具。
（一）构建党政领导职位胜任素质词典 素质词典是构建职位胜任素质模型的重要基础。目前国内采用的素质词典大多是翻译西方的研究成果，并且多是在企业背景下的研究结果。为了构建符合实际的党政领导职位素质词典，必须将党政领导干部作为研究对象，进行广泛深入的调查研究，采用科学的数理统计方法进行系统的研究，并在工作实践中加以检验。具体实施过程如下：
1、访谈研究
北京双高利用各种文献资料和信息资源库，广泛收集国内外与胜任素质、领导干部评价标准的相关素材，研究编制访谈提纲，对 130名局级和处级干部进行访谈。将所有访谈文字材料中将涉及到的与个体能力有关的行为描述（陈述句或短语、词汇）全部列出，进行整理、编码，形成素质项目库。共提取出了 469 个不同的陈述。
2、问卷调查研究
通过对 469 个胜任素质陈述进行整理和概括并删除明显不属于胜任素质的项目后，保留280 个项目。将 280 个项目编制成册，构成胜任素质量表的初始版本。要求被试评价某个与他同级的同事出现量表中行为的频率。将量表初始版本对 820 名北京市、重庆市和江西省的党政领导干部进行施测。 将被试对 280 个项目的评定转换成标准分数后进行探索性因素分析，得到了共有 216 个条目，3 个一级维度、7 个二级维度、28 个三级维度构成的素质结构。28 个三级维度的 Alpha系数除公正自律为 0.57 外，其余均在 0.66 以上，7 个二级维度的 Alpha 系数除协调关系为0.55 外，其余均在 0.83 以上。在此基础上，编制了新版胜任素质量表。我们以另一批 746 人的样本，检验 7 个维度的拟合程度。746 名应试者完成了新版胜任素质量表（89 个项目），结果表明拟合程度良好。根据以上研究得到了七个维度和 28 个子因素，进一步将各项素质名称和含义相近的素质进行合并，并对于每个子因素的含义进行修订和完善，得到总计 22 个素质，形成胜任素质项目库，为进一步开发不同级别、不同岗位的胜任素质模型打下了基础。 根据“洋葱模型”的胜任素质结构，各个要素由内至外分别是动机、个性、态度、知识、技能等。在七个维度和 22 个子要素的基础上，根据干部竞争性选拔工作的要求和领导专家的研讨，补充了包括心理健康、综合知识和专业知识等 3 项内容，这样就构成了以 25 个素质为主要内容的领导干部胜任素质词典。
（二）建立三个职级和六个岗位类型的胜任素质模型
不同业务领域、不同职位级别、不同岗位职责的领导干部，胜任素质的结构以及各个胜任素质的重要性有所不同，应该进一步加以分析研究。研究组根据多年以来开展领导干部工作分析和编制职位说明书的实践积累，按照党政领导干部的工作性质、工作职能、职位职责的特点和干部管理层级分类等相关规定，采用文献研究（元分析）、问卷调查、职能分析将北京市党政领导干部的胜任素质模型确定为两类三级，六个不同职位类别的素质模型。
1、职位层级与职类划分
首先，按照职位级别分为局、处、科三个级别；其次，将每个职位级别的岗位分成两大类：一类为“北京市地方政府职类”，即以属地管理为主的党政机构，如区（县）、乡（镇）、街道等；另一类为“北京市直机关职类”，如市委、市政府职能委办局、综合行政管理部门和派出机构等；第三，按照以上层级和类别划分，形成六类相对独立的职位胜任素质模型框架结构。
2、相关文献的元分析研究
元分析又称为整合分析、综合分析，是指将多个研究结果进行组合比较的统计方法。本研在“中国知网”等多个大型数据库中输入“胜任素质”、“党政领导干部”以及“局、处、科”等关键词，从文献群中选取适用于本课题的相关资料进行元分析。具体将党政领导干部胜任素质的研究文献按照局、处、科归为三类，局级干部的胜任素质有：统筹规划、识人用人、决策能力、前瞻能力、危机管理能力、廉洁自律、政治鉴别力、责任心、学习能力、事业心；处级干部的胜任素质有：识人能力、团队领导能力、决策能力、组织能力、业务能力、应变能力、沟通协调能力、公共服务意识、依法行政、政治鉴别力、心理健康、责任心、学习能力、进取心、创新能力；科级干部的胜任素质有：执行能力、计划监控能力、调查研究能力、沟通协调能力、宣传策划、公共服务能力、依法行政、责任心、学习能力、进取心、创新能力。
3、开展局处两级胜任素质重要性排序的问卷调查
将胜任词典的 25 个胜任素质要素编制成胜任素质重要性评定量表。邀请任职局、处级岗位的领导干部评定有关胜任素质项目的重要性以及该项目对于工作绩效的重要性。调查共有238 人完成了问卷，其中正局级 8 人，副局级 62人，正处级 98 人，副处级 70 人。请参加问卷调查的人员按照重要性进行要素排序。回收问卷后进行统计分析。
4、采用职位职能分析法
搜集了“北京市地方政府职类”和“北京市直机关职类”的局、处、科级职位的职位说明书等有关资料，对六类岗位的岗位职责、素质能力要求进行分析，根据以上研究建立素质模型，提取并界定各类岗位需要的素质结构。 首先，收集资料，主要为两类局级领导职位、两类处级领导职位和两类科级职位的职位说明书各 10 份；其次，将各类职位的工作任务、岗位职能、岗位职责、任职资格和能力素质要求等详细列出，梳理出每类职位共性特征与差异化特征；第三，根据这些具体素质能力特征，对照胜任素质字典的 22 个素质要素（心理健康、综合知识与专业知识未列入），确定与六个职类分别对应的胜任素质。
三、研究结果的应用
以上研究成果，为开展领导干部竞争性选拔的测试评价工作提供了具体的分类、分级标准，同时，紧密结合测评工具与方法的特点和优势，根据拟选拔职位的要求，有针对性的设计、确定胜任素质结构和职位匹配性要素，形成了“多质多法”测评体系（就是借鉴心理学“多质多法”的分析模型，根据“党政领导干部胜任素质模型”中六类职位不同的胜任素质要素，针对选拔职位，在进一步开展工作分析和明确职位任职资格条件的基础上，确定实施测试评价的具体工具与方法。），提高了测试评价结果的有效性和可靠性。 党政领导干部胜任素质模型以及在此基础上所开发的测评系统为领导干部公开选拔、内部竞争上岗、后备干部能力素质测评以及中青年领导干部培训等各项工作提供了专业化技术支持服务，为领导干部竞争性选拔工作提供了技术保障。提升了领导人才评价与选拔的科学性、有效性和专业化水平，提升了干部选拔任用工作的社会公信度和群众满意度。可以实现习总书记今年在《全国组织工作会议上的讲话》的指示精神，科学设置资格条件和考试方法，考出干部的真水平，避免出现有的地区和单位在竞争性选拔中侧重知识考察而忽视能力考察的问题, 将“高分低能”者淘汰出局。 实践中，将党政领导干部胜任素质模型应用于干部能力培训，提高了针对性和实效性。在党政领导干部胜任素质模型基础上开发的“干部自我认知能力提升与领导行为发展”、“领导干部能力素质标准与评价”等课程，提高了培训的针对性和实效性，受到参训学员的高度评价和认可。 在进行干部考察工作中，使用党政领导人才胜任能力 360 度测评量表，采取由上级、同级、下级对被评价者的领导能力 7 个维度 28 个要素进行评定。信息内容充实，信息来源渠道多样，同时，保证了信息的真实性和可靠性，有利于科学、全面、客观地了解干部的情况，减少人为因素所造成的误差，是对传统干部考察方式的有效补充和完善。
