如何改进和完善测评工作
本文摘自北京双高人才发展中心主任袁方同志在日前参加中组部考评中心组织的全国改进考试评价工作研讨班上的发言。袁方同志根据北京双高长期从事干部选拔测评工作的实际情况，就如何“贯彻全国组织工作会议精神，改进和完善考试测评工作”，提出了一些观点和看法，现刊于此，以飨读者。
今年六月召开的全国组织工作会议上，习近平同志对“怎样是好干部”、“怎样成长为好干部”、“怎样把好干部用起来”三个问题进行了系统阐述，对干部选拔任用中的民主、公开等问题进行了深入剖析，提出要形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。对此，我们中心认真进行了传达、学习和思考，并结合当前工作开展情况进行了研讨。 就如何“贯彻全国组织工作会议精神，改进和完善考试测评工作”，我们理解就是要解决“知”和“行”两个问题（知就是认识、理解和把握，行就是工作思路、工作目标和工作任务）。
一、“知”，就是如何深入理解和把握本次组织工作会议精神实质的问题。就是要做到“认识科学与科学认识”。 认识科学，是指我们仍然要积极、客观地评价竞争性选拔工作的科学价值。 首先，竞争性选拔是干部人事制度改革发展的历史选择。从1985年宁波市首次实践，到1999年中组部正式颁布实施系统性文件，经过将近三十年的发展，公开选拔领导干部制度已经趋于成熟。通过系统梳理十一届三中全会以来党的干部人事工作的改革思路可以看到：1980年邓小平同志就在其著作《党和国家领导制度改革》中表达了关于采取考试等竞争性方式选拔优秀领导干部的思想；党的十三大提出了“鼓励竞争”的原则；党的十四大要求“放开视野，拓宽渠道”；党的十五大要求“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其是要在干部能上能下方面取得明显进展”，干部选拔要突出“群众公认”；党的十六大强调了“德才兼备、实绩突出、群众公认”的选拔标准；党的十七大明确提出要“完善公开选拔、竞争上岗”，特别提出要“提高选人用人公信度”；党的十八大再次重申“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度”，并提出“要拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道”。 从以上发展过程可以看出，竞争性选拔是
党中央经过不断研究、探索、实践而总结出的一套行之有效的工作方法和机制。习近平同志的讲话带有强烈的问题意识和忧患意识，非常值得我们反思。与此同时，我们也应该看到，习近平同志正是遵循改革开放以来干部人事制度改革的总思路，将竞争性选拔作为一项有待完善的工作机制、一件科学事物来看待，站在新的历史方位对竞争性选拔提出了更高的要求，对我们给予了更高的期待。 其次，竞争性选拔是现代科学技术在干部工作中的应用。竞争性选拔所采取的测评技术建立在经典测验理论、项目反应理论以及概化理论之上，既从内部和微观入手,采用数学建模和统计调整的方法,讨论考察测验者的能力水平；又从测验的外部或宏观方面把握,巧妙结合了样本理论，实现定性与定量相结合。应该说，竞争性选拔是以人力资源管理、领导科学、心理学、测量学等多个学科作为强大背景、技术支撑和应用基础的，其科学性和可靠性得到了,国内外领导人才选拔领域专家和实际工作者的高度认可。近年来，随着干部选拔标准的不断细化和完善，人才测评不再是仅仅运用简单的面试和知识考核,笔试、心理测验、履历分析、案例分析、面试、情景模拟、无领导小组讨论、360 度考核、评价中心技术以及其他许多有较高效度的投射测验方法都应用到人才测评工作中来，使操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面不断规范化、标准化。同时，随着专业人才队伍的不断扩大、信息技术的不断发展，测评工作的精确化正在不断提高。 其三，竞争性选拔在实践中显示了强大的生命力。近三十年来，尤其是党的十七大以来，竞争性选拔工作广泛推开，速度之快、范围之广、效果之明显有目共睹。以北京为例，1995年，北京市开展了公开选拔副局级领导干部试点工作。十多年来，先后开展了11次公开选拔，选出了237名局级领导干部。在实践中探索、在探索中创新、在创新中提升，逐步走向成熟，选拔程序日趋规范，选人质量不断提高，在北京市社会政治生活中的影响不断扩大，成为选拔任用领导干部的一种重要方式，一大批优秀年轻人才脱颖而出，为首都经济社会发展提供了有力的组织保证和人才支持。 可以说，这项制度是应时代而生，顺时代而起，与时代共发展的。作为一项重要的改革举措，竞争性选拔被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。从《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，到党的十七届四中全会强调要坚持“民主、公开、竞争、择优”，竞争性选拔与其他干部选拔方式相比，更加彻底、更加明确、更加直接地贯彻执行了“公开、公平、公正”原则，受到广大干部群众的普遍欢迎。我们于2012年底在北京市进行的公开选拔工作问卷调查中，调查对象对公选工作的满意及以上的比例达到82%，而且没有调查对象表示不满意。调查对象对北京市公选工作所起到的积极作用最为认同的是“充分发挥了首都人才优势，拓宽了选人范围”（比例83%），其次是“进一步扩大公开，提高公选工作的透明度”（比例61.3%）以及“坚持全市统筹，以保证公选工作的公平、公正”（比例50%）。 所谓科学认识，就是要求我们以科学态度客观理性地看待竞争性选拔，尤其是要正确对待其自身局限性。 一是从这项工作的发展历史来说，时间不长，必然有探索和完善的过程，有一些不同的看法、争议是正常的，也需要有一个科学发展的认识过程；二是从工作本身来说，需要有一个总结规律、创新发展的过程；三是从体制机制角度来说，也存在着一个如何恰当地协调好、平衡好坚持党管干部原则与提高干部工作公信度之间关系的问题。
任何事物都有局限性，竞争性选拔也不例外。正如习近平同志在讲话中点出的“唯分取人”、“高分低能”、“会考不会干”等问题，准确暴露了我们工作中现实存在、急需解决的问题。2012年，我们中心根据中组部考评中心的调研安排，承担了“完善公开选拔制度性研究”调研课题，形成了《北京市公开选拔工作调查报告》，也发现并提出了公选测评方式方法不能有效评价应试者的能力实绩、没有突出岗位特点，部分公选干部“会考不会干”、不能胜任岗位工作的问题。对于这些问题，我们必须要敢于面对、正确认识、积极破解。仔细分析原因，我们认为主要是三个方面的问题，一是过分放大了竞争性选拔的功能，盲目期望通过一个办法解决所有问题，这本身就是不客观不科学的，应该说，干部选拔既有管理问题又有技术问题，技术问题可以促进管理水平提高，但无法从根本上代替管理；第二是忽略了竞争性选拔本身的缺陷和不足，任何一项技术都是不断发展和改进的，这是唯物论所决定的。第三是缺乏对竞争性选拔的再研究和再发展。由于对象、范围规模不明确，所以选拔的规模很大、频次很高，考评部门只能疲于应付命制笔试面试试题，难以沉到实践中调研、静下心来思考，难以满足干部选拔的深层次需要，参谋作用发挥不足。因此，我们认为，当前在竞争性选拔中的方法技术是滞后于前沿研究的，工作能力是与干部管理工作的高要求相脱节的，所以下个阶段也正好给我们提供了一个回炉和补课的机会。 总而言之，任何一项事物的发展都要遵循否定之否定规律，即要从肯定到否定再到否定之否定的循环往复的前进过程，呈现出螺旋式上升发展的态势。竞争性选拔作为一项科学制度，周期性的曲折和回归是发展的必要前提。所以要求我们大家既要明确方向、坚定信心，又要冷静反思、谨慎改进。
二、“行”，关键是要破解当前考试测评工作存在的问题，进一步发挥好考试测评工作在干部管理中的积极作用。
（一）准确定位、凝练方向。 工作效果的好坏首先取决于定位是否准确，要充分认识到根据党管干部的原则，应该进一步明确考评在干部管理中发挥技术保障和决策参谋的辅助作用。一方面，要充分认识到竞争性选拔是党管干部制度体系内的一项择优机制，是手段而非目的，要坚持党委指方向、考评出方案，考评提依据、党委做决策的理念，坚持“专业司考、考任分离”原则，在党组织确定资格条件等后，充分发挥现代人才测评技术的优势，选优汰劣，为组织把关提供选择范围和任用依据；另一方面，作为一种技术手段，考评部门应该进一步拓宽思路，加强与组织人事部门的有效配合，除竞争性选拔工作外，还应主动根据干部管理的需要寻找结合点，在人才储备、考核评价、绩效管理、培训提升、班子配备、干部考察等各个方面进行科学探索，为干部管理科学化水平提高提供充分的服务支撑。 同时，要进一步凝练方向，合理确定竞争性选拔的对象、范围、规模。坚持在适合的领域干正确的事，除在委任制干部选拔中发挥作用外，还应积极研究探索在选任制、聘任制干部选拔中的应用问题，探索研究具有较强专业性岗位人才的考试测评问题，进一步提高测评的针对性和有效性。今年，在北京市试点开展的公开招聘聘任制公务员工作中，我们通过与政府有关部门和单位沟通协调，参与了测评方案制定、测评实施等过程，在公开招聘高技术专业人才测评方面进行了探索，收到了较好的效果。考评部门必须坚持围绕中心、服务大局的原则，密切关注经济社会新形势对干部工作提出的新任务、新要求，密切关注干部队伍建设的整体发展态势和动向，紧密围绕党管干部工作的主攻方向，努力做到工作思路不掉队、工作理念不过时、工作重点不偏移，尤其是要顺势而为，应势而动，使考试测评工作真正成为推进干部管理科学化的引领者。 另外，对于如何在考试测评工作中体现和始终坚持在党委领导下开展干部选拔，考试测评要自觉充分发挥好辅助、保障、参谋的职能，实施过程要充分体现组织把关的核心地位；其次，要在选拔方式、命题思路、测评重点等方面准确充分地贯彻党委意图和选人用人的标准条件，体现测评针对性；第三，竞争性选拔要发挥自身优势，除了为党委选人用人提供参考和依据，更要通过科学严谨的实施，提高选人用人公信度，进一步强化和维护党管干部制度的权威性。
（二）努力在“抓实”、“抓精”上下功夫 明确了工作定位和方向，就要细化目标、明晰重点、确定任务。所谓抓实，从干部选拔任用的一般规律来看，就是要把选拔任用标准作为前提和关键。习近平同志在讲话中提出的好干部标准的二十个字（信念坚定,为民服务,勤政务实,敢于担当,清正廉洁），体现了群众公认、注重实绩、德才兼备的原则，必然是我们开展工作的重要依据。如何把这二十个字的标准内化到竞争性选拔工作中，关键是需要在两个方面下大力气解决，一是 干部的德 行的考察，这是个根本问题，如何运用测评技术为德的考察提供依据是我们的重要命题；二是关于考察“实绩”的问题，如何让“干得好的考得好”，解决“会考不会干”的问题，同样急需破解。 所谓抓精，从人才测评技术本身来看，就是要进一步提高测评技术的系统性、整体性和标准化。下一步，我们应尽快按照科学合理的干部分类原则，分类分层地构建领导岗位胜任力模型，紧紧围绕模型开展考试测评工作。同时，积极将胜任力模型运用到培训、考核等干部管理的其他方面。此外，还要不断利用考试测评的反馈数据修正和完善常模，使模型更加科学、有效，逐渐形成领导人才评价的科学化系统。 在此基础上，要重点实现由“考”到“评”的转变，力争解决“唯分取人 ”的问题。考试测评机构要把工作思路放宽，把工作触角加长，把工作内容拓展，在“考”的基础上，重点抓好“评”的环节，综合运用各种测评技术手段和技术数据，加大对考试群体、考试结果的分析评价，为组织人事部门选人用人提供参考和依据。在具体工作中，我们已经在这方面进行了尝试，先后在局处级干部选拔、国有企业高级管理人才选聘中进行了实践，为用人部门出具了较为丰富的整体及个人的笔试、面试、心理测试评价报告，受到了大家的欢迎。
（三）努力抓好技术这个立业根本技术方法是人才测评工作的生命线，体现了考试测评机构的能力，技术方法一旦跟不上需要，考试测评机构就失去了存在价值。为此，首先，要沉下来静下来进行能力盘点，一方面要认真分析干部工作对考试测评的技术需要，对此特别要突出实效性和前瞻性；同时要自我梳理，看看能有多大的满足能力，能力短板究竟在哪？接下来，要进行能力提升，对于传统技术要加以修改完善升级，对新技术要加强了解吸收利用，密切关注人才测评领域的前沿动态与技术发展，学研结合，学以致用。要积极探索、大胆借鉴、锐意创新，将国际最新研究成果根据党政机关领导人才测评特点将其本土化，努力构建完备的人才测评方法技术体系和较为实用的测评工具库；同时，尤其要注重考试测评人才的培养，不仅要培养一批考试测评技术研究人员、还要培养一批考试测评实施人才，特别要注意将干部工作作为培养和培训的重要内容，形成一支兼具政策水平、技术水平和操作水平的队伍。最后，要加强合作，在中组部考评中心的引领和带动下，可以采取上下合作、省级合作、区域合作以及与高校、研究院所联动等方式，进行跨地区、跨部门、跨专业的深层次交流合作。同时，还必须扩大与国外同行的合作，通过组织学术论坛，开展课题研究、人才交流等形式努力保证领导人才考试测评战线能够保持先进性，真正发挥好应有的作用 。 最后，要切实改进考试测评工作，一是要加强顶层设计，特别是在加强整体性、系统性、标准化上统筹考虑、前瞻谋划；二是要进一步加强考评部门与干部管理部门在干部日常工作中的协调与配合；三是要着重提高干部管理部门主管领导对竞争性选拔考试测评工作的认知、认识和认可。应该说，技术只是保障手段,促进干部管理水平的提高才是我们的最终目的。因此，作为考试测评机构 ，我们不能把目光局限在日常的考试上，要把工作放到干部管理的全局中去谋划、去组织、去实施，尽可能地融入到干部管理的上下环节中去，发挥出更大、更多、更为积极有效的作用。
