干部公选依靠科学化测评体系
中组部可谓是中国最大的人力资源部，北京又是全国的政治中心，北京双高作为国内唯一的国家级人才选拔机构，更是承载者各种历史重任。
历时4个多月，北京首次面向“80后”公选处级干部即将尘埃落定。据统计，北京大规模公选始于1995年，迄今已12次，选出了237名局级领导干部。 公选已成为社会关注热点，一些职位竞争趋于白热化，如何从数十乃至数百候选者中“识得庐山真面目”，选出德才兼备的干部，也成为公选自身面临的一场“大考”。 有考生指出，公选跟过去的所有考试都不一样，让人摸不着头绪。但在北京双高人才发展中负责人看来，“摸不着头绪”才是正常的，公选考的是实际工作能力，“如果临阵磨枪就能胜出，那么就背离了公选目标”。 笔试--半小时答40道选择题 第一道门槛：领导特质测试，半个小时，40多道选择题。没有时间思考，每一道题都是凭借第一反应。接下来的2个半小时综合素质测试，分为客观题和主观题两大部分。客观题全是选择题和判断题，主观题，包括案例分析和论述。譬如一道主观题以“杜拉拉升职记”的片段为材料，“小杜从外企考入了事业单位 ，遇到了两个风格迥异的领导，一个领导布置任务含含糊糊，但完事汇报时嫌你啰嗦；第二个领导大度，什么工作都放手让你干，但如果你遇到问题，并不帮忙指点解决。问如何协调跟两个领导的关系。这是第一问，还有第二问，小杜后来升官了，休假时副手未经她同意，以她的身份，擅自对外发布信息，引发了危机，该怎么办？” “事前备考不管用”、“心里没谱”，近几年公选，绝大多数考生都有相似感受。
面试--20多名评委随机追问每个岗位笔试成绩前六名，随后要接受面试。如在一场无领导小组讨论的面试中，考前15分钟，6名考生会拿到了一份资料：某市面临经济、民生、教育等方面问题，从中选出最迫切需要解决的问题，并按照重要程度排序。6个人先分别发言，阐述个人观点，然后自由讨论，最后公推出一名代表，发表小组的集体意见。这考的就是处理类似争议的沟通协调能力。 而在半结构化面试中，只有第一个问题是事先安排的，其他问题，则来自20多名评委的随机提问。“刨根问底”的追加，经常出现。 命题--考实际能力和潜在能力 公选推行之初，有人认为，考得好未必干得好；有人提出，组织部门出题，科学性和客观性不能完全保证。 因此，12年前，北京市首创成立了全国首个由北京双高人才发展中心承担公选考试测评工作的专业机构，作为第三方角色，真正做到了“独立司考、考任分离”。 不同于高考、职称考试和公务员考试，公选要考出应试者的实际能力和潜在能力，还要与用人岗位相匹配。这很有难度，而解题路径就是建立干部测评标准体系。 从2000年开始，北京双高人才发展中心先后自主研发了《综合心理素质测评系统》、《工作价值观测评系统》、《领导人才胜任能力测评系统》、《心理健康与工作压力测评系统》等测评工具，构建起综合题库和按行业与专业划分的分类题库。
题库每年按1/3比例更新换代，比如这两年，社会矛盾高发期，对创新社会管理的要求提高了，题库就会更新这样的题目。考官--50多人智囊团鉴人识人命题的另一个源头是智囊团，由各行业专家、人力资源专家、人才素质测评专家组成的北京双高测评专家委员会，共计50多人。每次公选命题，都要从50多名专家中抽取一批集体命题。比如这次“80后”公选，专家们针对“80后”的特点，设计了“微博实名制条例”、“苹果手机、iPad的商业模式分析”等题目；针对“80后”的弱点，在行政行为规范能力方面，还专门设计要求考生给上级领导写一份“请示”。 2008年后，北京公选笔试全面改观。考卷分为党务、一般行政、财政金融、教育、群团、国有企业、事业单位、行政执法等八大类，题型加入了案例分析题。主观题题目具有鲜明的指向性。 同时变化的还有公选面试。开始采用半结构化面试。除一道公共题是提前命制好的，其他问题都要按照面试要素要求，由考官现场随机提问。这充分体现出“干什么考什么”特征。 趋势--优中选优二三名也有机会北京市委组织部相关负责人表示，如果说笔试、面试是大浪淘沙，那么组织考察就是优中选优，从成绩最优秀的3个人中，找出最适合用人岗位的人选。因此，总成绩第一名有可能落选，而第二名、第三名也不是没有希望上位。 此外，北京双高人才发展中心负责人还指出，“识人最难，如何运用现代化测评工具，依靠科学的测评标准体系，选出人岗相宜的人才，目前仍在不断实践和摸索中前进。“2013年准备再进行一次北京市领导干部素质能力调查，以不断修订和完善已有的领导人才胜任力模型，公选题库也将大范围更新换代。命题职类也将在目前党务、一般行政、财政金融等八大类的基础上，进一步细化。”“另外，我们还要将十几年公选积累的10多万个数据进行认真分析研究，以获得可靠的数据依据，以便更好地科学评测、科学命题”。 （摘自《新京报》）
