”非正式学习正在成为我们这个行业新兴的最强大的方法之一。”
 

       尽管行业观察家鲍勃·莫舍这样写道，但事实并非如此。非正式学习是强大的，但它并不是新生事物。只要人们学会通过观察和与他人互动来执行与工作相关的任务，那么，非正式学习就可以在培训和职业发展中起到显著作用。由于内容丰富，非正式学习可以在现代化的工作场所广泛运用。在过去十年中，社交网络的发展激发了人们对于非正式学习的新兴趣，有些企业会用非正式学习替代常规的员工培训。那么，在你尝试效仿之前，要先了解以下几件事。
 

工作场所中的非正式学习不同于真正的非正式学习

       正式学习的定义是以课程、任务、研讨会等形式展开的教学活动（无论是否是在教室中进行还是网络在线进行），例如：自成一体的教学为练习和测试提供了一个结构完整的、全面广泛的、合乎逻辑的处理途径。
 

       非正式学习被认为是包括信息和内容在内的一切事物，包括会议、书籍、网站等等，或者是非正式的人与人的交流，例如交谈、讨论、会议等等。几乎是在不知不觉中，任何人，都可以在任何地方学习任何东西。然而，非正式学习的投入和产出是极不协调的。大部分企业的培训部门只把精力集中在占20%的正式学习部分，而忽视了占80%的非正式学习。
 

       英国的研究人员科利、霍德金森、马尔科姆并不认为非正式学习是对于目标和完成度的完全控制，并指出非正式学习的内涵包括：
 

       ●谁来控制、评估学习进程？（方法）

       ●在哪儿学？（地点）

       ●学习过程本身是学习的首要目标还是次要目标？（目标）

       ●所学的内容是实用性的（被认为是非正式的学习），还是概念性（被认为是正式的学习）的？（内容）
 

       真正的非正式学习是让学习者树立并完成目标。例如，一位培训经理需要制订部门战略计划，在缺乏相关经验的情况下，他可以寻求LinkedIn群组中的同事的建议，并且阅读一些讨论相关问题的文章和书籍来获得灵感。
 

       如同这个例子所呈现的，大部分员工在培训课之外学习到的东西，可能是企业的管理者希望他们能够掌握的，也可能是员工必须遵守的规定和法则。
 

非正式学习与正式学习并不是完全独立的，而是相互联系的

       尽管一部分人认为非正式学习与正式学习是相互独立的，研究人员维多利亚·马席克却认为这两者之间存在着紧密的联系。正式学习的优点在于它具备高效性、既定目标、有组织的学习活动以及固有的反馈机制等重要因素。员工可以在短时间内掌握一项或多项工作职责。但是，当员工可以在一个实践环境上操作其所学的东西时，往往会加速他掌握技能的进度，正式学习缺乏这种训练情景，非正式学习则可以为员工提供相应的训练情景。
 

       了解正式学习与非正式学习之间的联系，对于培训医护人员来讲尤为重要。因为护士、医生、职业治疗师、化验员以及类似的医护职业人员在工作时必须遵守特定流程，这些流程是必须通过课堂培训和学习才能掌握的。但是，因为医护职业人员需要在有着真实病痛的病人们身上运用这些技能，所以，医学教育会包含临床教育，因为在临床教育中，医学院的学生可以在真实的医院以及类似的场景设定中，在他人的紧密监督下提升实践技能。
 

非正式学习是个反复的过程，未必会一举成功

       员工在遇到问题并且尝试解决问题时，不一定意识到其需要进一步学习。即使意识到并进行相应的学习后，他所设想出的第一个方案也有可能不会成功。研究人员罗宾·米勒列举了一个关于在工作方面比较积极上进的快餐店员工的故事：在其上司告知快餐店员工每分钟需要做10个汉堡并保质保量后，这些员工想出了每分钟做出12个汉堡的方法。但让这些年轻人没有想到的是，餐厅有可能无法在一分钟之内卖出12个汉堡，而那些剩下的汉堡很快就会变质，反而增加了快餐店的成本。
 

       研究人员乔·唐宁对客户支持代表进行了研究。为了尽量解决更多问题，客户支持代表会针对问题中的关键字在搜索引擎中寻找解决方案，并选择第一批搜索结果中的其中一个，作为可以解答客户问题的答案。然而在大部分情况下，这个答案并不会解决实际问题，反而会导致越来越多的重复致电咨询，让客户越来越恼怒。唐宁建议客户支持代表按照规定的流程诊断来电客户的咨询。该规程可以解决80％的问题。如果之后客户支持代表需要使用搜索功能，则应该接受与搜索方法相关的培训，而不仅仅依靠搜索去获得答案，这也证明，虽然非正式学习可能是唯一可以立即解决工作问题的方法，但它的效果却很有可能不是最好的。
 

员工需要时间和其他资源，以便在工作情景下学习技能

       员工可能会尝试自己解决工作中出现的问题，但是有些员工并不认为自己有权利占用工作时间去学习。这是因为在工作场所中，高级管理人员并不公开提倡员工在工作时间进行非正式学习，管理人员自身也很少在工作时间进行非正式学习，这会进一步阻碍员工学习的积极性。
 

       换句话说，企业的管理者可以通过两个最根本的方式支持他的员工参与非正式学习：其一是为员工在工作时间的学习行为“亮绿灯”，尤其当非正式学习是解决问题的唯一办法的时候；其二是确保经理级别的管理人员可以在非正式学习方面以身作则，成为基层员工的榜样。
 

员工们需要获得适当的资源，以支持自己进行非正式学习

       员工可能要运用多种学习方法并且重复学习，是因为他们往往缺乏以下三种资源：
 

       首先是有效搜索互联网的技能。事实上，即使是被认为是“数码一代”的年轻人，也同样缺乏有效搜索互联网的技巧，他们往往不知道如何使用高级搜索功能，也不知道如何从中分辨最有用以及最无用的信息。
 

       其次是获得高品质内容的渠道。例如，在学习一个新软件的使用方法时，最宝贵的资源往往是买来的软件盒里附上的用户手册。虽然网上有很多免费的信息，但所需要的最有价值的信息往往需要付费订阅。例如，大多数（软件）企业限制他人访问他们的技术支持数据库，只将数据资源授权给工作人员和订阅用户查阅和使用。一些杂志、科学刊物只有付费订阅才能获取其内容。此外，一些员工所需的最有用和最准确的资料是需要企业着手去定制和开发的，如内部政策、程序指南和专业知识库等。
 

       第三是与员工一起挖掘可以引导非正式学习的培训师。近年来，培训师的角色已经被正式化了，在非正式学习的背景下，这种培训师的角色可以由员工与之讨论、验证经验教训的任何一位主管或同事担任。
 

       事实上，在工作场所进行非正式学习的过程中，员工可以同时与多达十几人一起互动。这种学习所带来的社会交往层面互动可以激发员工参与实践学习社区的兴趣，也就是说，利用正规人脉和非正规人脉构成与工作相关的群组后，人们可以在这个群组中相互学习。学习的社会交往层面也刺激了员工对社会化媒体的兴趣。一些研究表明，一些LinkedIn和The Listserve（一个可以随机分享个人想法给陌生人的项目）中的群组就完全可以承担培训师的角色。
 

       对于希望促进非正式学习的组织来说，他们可能会为员工提供与互联网搜索技巧等主题有关的培训，为员工提供帮助其获得相关知识的培训师，并且付费订阅员工在工作中所需要的报刊及定制化内容。
 

       尽管存在70-20-10原则，但没有人真正知道员工能够通过非正式学习学到多少知识

       大多数人相信，这种比例大约是70∶20∶10，这意味着与工作相关的学习有70％发生在非正式学习中；20％需要通过教练式培训辅导；10％需要通过正式学习来获得。但是，目前并没有实际研究数据支持这种观点。唯一的与员工学习程度有关的研究证据由加拿大谘议局提供，但它也仅能证明只有56％与工作有关的学习是通过非正式学习实现的。在实际应用中，这意味着专业培训人员应该采取一种平衡的方法提供正式以及非正式学习，并将两者适当分配。由于正式学习涉及有目的地划拨资源、留出时间和寻找教学场所等方面的问题，因此，企业对于正式学习的投入往往会超过对非正式学习的投入。但由于非正式学习需要付费订阅、定制开发内容和占用员工的工作时间，并且可能涉及看似毫无收益的实验和试错，而这些都不是免费的。
 

       尽管非正式学习有很多“不能为之”之处，但它会在员工职业发展的特定阶段起到特殊作用。非正式学习可以帮助员工将入职后的第一堂培训课直接转移到工作实践中去。一旦员工熟练掌握了工作的基础知识，非正式学习可以帮助其扩大工作的可适应范围，并且提高工作效能。非正式学习可以帮助员工深化他们的专业技能，而对于一个特别优秀的员工来说，非正规学习甚至可以帮助他们找到潜在的就业机会。 

 

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