公务员聘任制何去何从
尽管试水公务员聘任制已历8年实践，但相关的争议却从未停止。科学合理推行公务员聘任制，应当重点深化三个认识：第一，公务员聘任制宜针对部分特殊专业岗位而不必全员推行；第二，一般情况下，聘任制公务员应建立严格的退出机制；第三，聘任制不能“包治百病”。切实发挥“聘任制”的效用，要从深化公务员分类管理、建立严格的绩效考核评价机制等方面着力。
聘任制应当成为适用于公务员全体的“泛例”，还是针对少量特殊岗位的“个例”，是当前各种争议的核心。实践中，既有以深圳为代表，对所有2010年之后新增职位（主任科员以下）进行全员聘任的模式；也有以浦东为代表，将聘任制重点限定在专业性高端人才领域的“高精尖”模式。支持全员聘任的第一种观点认为，该做法有助于增强公务员队伍的活力和流动性。
第二种观点认为，实行全员聘任能够打破公务员的“铁饭碗”，建立能进能出的淘汰退出机制。然而，聘任制的意义主要在于弹性灵活的选人用人机制，公务员的进出机制则应建立在科学合理的考核评价制度基础之上，与聘任委任无必然联系。
此外，从行政管理科学性与管理效能的角度来看，流动并不一定总是好事，稳定也并不一定都是坏事。
与此相对，第三种观点认为，传统官僚制形态已经过时，全员聘任是公务员制度改革的国际趋势。
应当看到，一方面，无论聘任制公务员所占的比重大小，都没有改变各国公务员队伍在总体上保持稳定的态势；另一方面，中国与西方的国情有较大差异。因此，短期内对各级政府公务员均改为合同管理的聘任制，或易产生较大震荡，或会流于形式化而没有实质意义。
相对于传统的委任制、考任制，聘任制的核心优势在于其灵活弹性的选人用人机制。这种特殊性一方面使得聘任制得以为政府机构吸引具有丰富专业积累的高端技术人才，另一方面也要求将对聘任制公务员转为常任制设立较为严格的限制，以免危及公务员招录中的公平公开原则。
当前我国各地公务员聘任的试点实践中，对续聘次数、条件等具体问题缺少明确规定，聘任制转委任制屡见不鲜，无疑违背了聘任制改革的初衷。原则上，由于聘任制公务员职位应当针对临时性专业技术岗位而设立，因此，也应在工作完成、合同到期后取消，真正建立人才“从市场中来，回市场中去”的流动机制。如果工作有常设需要，则应转为正式岗位，采用委任制、考任制的程序进行人才选拔。
公务员聘任制本质上有助于提升公务员队伍的应变能力和专业化素质。但认为聘任制能够打破公务员“铁饭碗”、应当全员推广等误区的存在，表面上错在认为聘任制应“包治百病”，根源则在于我国公务员管理制度不完善。
首先，我国公务员管理体制中缺少合理分类，不利于公务员体系自身对专业人才的培育。由于我国的公务员管理实践中缺少综合管理类之外的职位分类体系和职业发展路径，不但不能通过分类招录有针对性地选拔适当专业技术人才进入体制内部，更导致相当一部分专业类人才为获得晋升而转入综合管理岗位，难以在业务岗位上长期发展积累专业经验和能力，客观上造成体制内部专业人才缺口日益扩大，不得不长期通过设置聘任岗位满足工作需求，导致聘任制在实践中的走样。
其次，公务员工资薪酬机制不合理，引发对聘任制的不当使用与关注。
再次，公务员体系内部未建立科学有效的考核评价机制，造成只进不出、只上不下的僵化局面，也导致对通过“聘任制”建立公务员退出机制的不当关注。 (摘自《学习时报》）
