浅谈面试选人技巧之三匹配面试法
“人才是第一资源”，在企业发展中，人才作用也越来越凸显，而企业经常会遇到招不到合适人员而发愁的问题，如何招人、选人，面试这一关就显得尤为重要。 猎头在面试评估中比较强调的是“匹配”，这里的匹配是指猎头顾问在向客户企业推荐候选人之前，需要将候选人的各项条件与企业提供职位以及企业特点进行比较和评估。主要包括三个层面：人岗匹配、人和组织的匹配、人和组织发展的匹配。
（一）人岗匹配 猎头顾问推荐的候选人首先要符合客户企业的岗位要求。主要包括：
1、岗位所需的硬件条件，如学历、年龄、性别、本行业工作年限、语言水平（英语或其他语言）等；有的企业还会提出特殊要求：如知名
院校毕业生、海外工作背景、跨国公司背景等；
2、岗位所需的素质、专业知识和能力，如本岗位工作经验、项目管理经验、带团队经验、领导力、沟通协调能力、学习能力、敬业精神等；
3、该岗位在班子中的责任位置和权力位置。 在进行人岗匹配评估中，猎头顾问常用的方法是行为事件访谈法，即BEI（Behavior Event Interview）面试法。这种方法是通过对候选人过去经历的重要真实事件的全面提问，帮助面试官全面和比较深入地考查候选人的素质，同时也可以考核候选人的专业知识技能。 BEI 的要点为举实例；探求细节，刨根问底；追问候选人行为背后的思想；着重追问候选人在事件中遇到什么问题和困难； 不给候选人任何建议。 BEI 行为事件访谈的典型提问方法遵循STAR 法则（即围绕事件发生的情景 Situation、目标 Target、所采取的行动 Action 以及最后所产生的结果 Result 这四个要素提问）。我们希望访谈对象在问题的引导下讲述故事，我们再从展现的故事中搜寻访谈对象具有的各种素质。一个完整事件的问法包括： 事情的背景是什么样的？ 这件事主要的挑战在哪里？还有哪些人参与？他们做了什么？们是怎么想的你都做了什么？你当时是怎么想的？最后事情的结果如何？相关人的反馈是什么？举例：您刚才谈到，您曾从事过项目策划与组织实施方面的工作。（您是否曾经做过项目策划与组织实施方面的工作？）能否请您举一个具体的您认为最不成功/成功的例子，介绍一下这方面的情况？追问：当时的具体情况是怎样的？追问：您扮演了什么样的角色，或承担了什么样的任务？ 追问：您都做了哪些事呢？追问：最终的结果怎样？追问：别人对您的这项工作怎么评价？您自己又是怎么评价的？追问：您认为不成功的原因是什么（二）人和组织的匹配企业文化是怎样的？企业提倡什么样的行为风格，需要激情型的还是沉稳型的？需要民主型的还是强势型的？需要内向型的还是外向型的？在这方面，猎头顾问对所服务企业的文化理解是非常重要的。这个工作需要跟企业的最高层进行深入的访谈、沟通，在了解所服务企业的文化和候选人所能够适应的企业文化基础上，猎头顾问才能够有把握的评估候选人与组织的匹配性。
1、行为风格匹配
每个人有不同的独立风格，有的人看问题看表面，有的人看全局，有的人做事很客观，有的人很主观，有些人很有计划性，有些人很灵活，随需应变。猎头顾问在推荐候选人时需要考虑其行为风格是否与以下两点相匹配，岗位所需的行为风格；岗位直接上级的行为风格。举例： 你的主管领导是怎样行为风格的人？你和他在工作中的配合怎样？ 你的下属对你的领导风格是如何评价的？
2、价值观匹配
员工价值观与组织价值观的契合是企业文化管理的核心。企业价值观是员工能否在企业存活的基础，员工实现自我的价值观是推动企业发展的动力，企业价值观和个人价值观是相互依存相互拉动的关系“空降”职业经理人的价值观与企业价值观的相似性越高，成活的可能性就越大。猎头顾问经常碰到因为候选人虽很有能力但却因为不能融入企业文化不得不离开企业的情况，尤其是高管这一人群，他们在
价值观上的要求更甚于对薪酬等方面的要求。因此，猎头顾问在匹配过程中要重点考察候选人与客户企业在价值观上的匹配。
举例：
有人说，市场经济的发展是以道德的沦丧为代价的，您如何看待这一问题？ 你为什么想到应聘这个职位？你如何做的选择？
（三）人和组织发展的匹配
人与组织发展的匹配是在整个匹配层级中最难的。是指企业希望候选人能长期在该企业工作下去 、能与企业共同成长，即候选人的职业生涯发展与企业的发展相匹配。一般对中高层职位的匹配做到人岗匹配和人与组织匹配就足够了。只有在企业有特殊要求、或者推荐的职位是企业高层职位且对企业战略发展上有着重要作用的情况下，猎头顾问才需要做候选人与客户企业发展的匹配。
举例：
你对自己的将来怎样设计？有什么样的职业规划？
你最期待的职业平台是怎样的？ 通过三个层面的匹配，充分了解和把握候选人与企业需求职位的融合度，有助于分析候选人中企业工作的适应程度及稳定性，借以决策是否符合企业的基本要求 ，三匹配法因而帮助企业选拔出最适合企业需求的人。
