当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速兴起，人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。国与国之间、地区与地区之间的竞争归根到底表现为人才的竞争，而人才的竞争又集中体现为人才能力的竞争。改革开放以来，特别是近年来，党和国家高度重视人才资源能力建设，《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中提出，将人才资源能力建设作为我国人才队伍建设的“主题”。2003年，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》又将人才资源能力建设作为实施人才强国战略的基本要求之一，强调“要进一步加强人才资源能力建设，坚持把能力建设作为人才资源开发的主题，以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。”
北京作为中国的首都，也同样将人才资源的能力建设摆在了十分突出的位置，《北京市“十一五”时期人才规划》提出，“将能力建设作为人才资源开发重点，优化人才发展环境，遵循人才成长规律，实现人才社会价值”，并把“加强能力建设”列入北京市“十一五”时期人才工作的指导原则之中，要求“将人才资源能力建设作为人才资源开发的重要主题，努力培育人才学习实践和自主创新能力，增强人才队伍整体素质，充分发挥带动经济和社会发展的影响与作用。”
为全面了解首都人才资源能力建设状况，并为加强首都人才资源能力建设提供相应的建议和对策，根据市人才工作领导小组办公室的安排，北京双高人才发展中心承担并按时完成了2006年北京市人才工作重点课题——《首都人才资源能力建设研究》。
二、课题的研究对象与研究方法
（一）课题的研究对象
首都人才资源，是一个包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才的宏观概念，目前，其人员总量已接近400万人。根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中所提出的，“实施人才强国战略…大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设”的要求，课题组将研究对象，即首都人才资源能力建设的研究重点，定位于首都的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支人才队伍。
（二）课题的研究方法
1．在本研究中，课题组采用了文献研究、深度访谈、问卷调查等多种研究方法。首先查阅了国内外有关人才资源能力建设的大量文献，对人才定义与人才类型、人才能力与能力建设等一系列基本问题进行了系统的理论梳理。同时，课题组还对首都党政机关、企事业单位、科研院所的部分人事人才工作者进行了有针对性的访谈，初步了解了首都人才资源能力建设的现状。在资料收集和深度访谈的基础上，课题组按照党政、经营管理和专业技术三个类别，分别设计了“首都人才资源能力建设调查问卷”。
2．抽样问卷调查。课题组在北京地区选取党政机关70个，事业单位、高等院校、科研院所38个，国有、民营企业33个，进行了大规模的抽样问卷调查。此次调查共发出问卷4240份，回收有效问卷3758份，有效回收率为88.63%。
3．统计分析。在分析研究过程中，相关数据的处理，主要采用了社会科学统计软件包（SPSS11.5版），统计方法主要包括频数分布分析、交叉列联分析、均值分析和方差分析等。
三、首都人才资源能力建设的现状
（一）首都人才资源能力建设的重点内容
为了准确把握首都人才资源能力建设的重点内容，课题组根据三支人才队伍的不同情况，分别设计了相应的能力框架，各列举了21项能力要素，要求被调查者判断这21项能力对不同类型不同层级人才的重要程度，并给予相应的赋分。表1是根据相关调查结果统计排序得出的首都三支人才队伍居前五位的能力建设重点内容。
注：均值为被调查者对该项能力所赋分值的平均分，最高为5分。
从表1可以看出以下四个方面的问题：
1．不同的职业类型和职位层级决定了不同的能力建设重点内容
人才资源能力建设的重点内容，从根本上说取决于人才的职业类型和职位层级。不同类型、不同层级的人才所承担的岗位职责和面对的工作对象不同，因而其能力建设的重点内容也必然有所不同。表1反映了首都三支人才队伍自身对其能力建设重点内容的排序。从中可以看出，局级党政领导、高层经营管理人员应当具备决策能力、前瞻能力、管理能力和政治鉴别力等宏观层面的能力素质；处级党政领导、中层经营管理人员需要发挥承上启下的作用，其在具备组织能力、管理能力的同时，能力素质要求开始向执行能力、沟通能力、业务能力倾斜；科级及以下党政人才、一般经营管理人才则更加注重执行能力、协作能力、业务能力等操作层面的能力素质。
2．人才资源能力建设的重点内容存在一定的行业或部门差异
经对调查数据统计分析发现，人才资源的能力要求存在一定的行业或部门差异。例如，在高职级人才中，党政人才更看重政治鉴别力；企业经营管理人才则强调前瞻能力；专业技术人才将创新能力排在较为突出的位置。仅就专业技术人才而言，不同类型单位对人才的能力要求也存在着明显的差异，新闻单位更强调政治鉴别力和应变能力；高等院校对研发能力更为看重；医疗机构对高级专业技术人才的应变能力、操作能力和管理能力有更高的要求；科研院所则希望高级专业技术人才具备更高的研发能力和管理能力。
3．“服务型政府”的理念尚未在党政人才中得到应有的重视
值得注意的是，目前党和国家强调的建设“服务型政府”的要求和与之紧密联系的服务能力，未能列入党政人才所认同的最重要的五项能力之中。这说明，部分党政人才的价值取向有失偏颇，“官本位”的传统观念尚未得到根本转变，建设“服务型政府”的现代行政理念还没有得到应有的强化，党政人才以服务能力为核心的公共行政管理能力的提升还没有引起党政机关工作人员的高度重视。
4．专业技术人才中还缺乏对研发能力和创新能力的关注
研发能力和创新能力是专业技术人才在相关专业领域内发展和提升的基础。从表1可以看出，调查对象仅对高级专业技术人才的创新和研发能力较为看重，而对中初级专业技术人才的研发和创新能力则重视不够。从专业技术人才的发展轨迹看，中级和初级专业技术人才也同样应该具备良好的创新和研发能力，这一问题应该引起专业技术人才的普遍重视。
（二）首都三支人才队伍能力的强项和弱项
在抽样调查中，我们还要求被调查者根据自己的认识，在21项能力中分别选出首都不同类型、不同层级人才相对较强与相对较弱的五项能力。表2、表3分别是对首都三支人才队伍能力强项和弱项的调查统计结果，从中我们可以发现：
1、首都三支人才队伍的能力强项，基本符合党和国家的要求，尤其是政治鉴别力普遍较强。由于首都特殊的功能定位，其对人才政治鉴别力的要求相对较高。从表2可以看出，首都不同类型、不同层级的人才都具备了较强的政治鉴别力。对照三支人才队伍能力建设的重点内容可以发现，不同类型、不同层级人才能力的强项与其相应的能力建设重点内容之间，既具有较高的一致性，也表现出一定的差异性。这说明首都人才资源的能力素质基本符合各自的岗位要求和社会的期望，但在某些具体能力上仍有待于进一步加强。
注：比例指被调查者中认定该项能力为强项能力的人数所占的百分比
2、首都三支人才队伍能力弱项相对一致，创新能力和前瞻能力普遍偏弱从表3可以看出，首都三支人才队伍的能力弱项相对比较一致，其中，创新能力和前瞻能力无一例外地成为了不同类型、不同层级人才共同的弱项。创新能力是人才资源能力建设的一项核心内容，其基本要求是与时俱进、开拓创新；前瞻能力是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力，是领导者的重要品质。首都三支人才队伍的创新能力和前瞻能力得到的评价普遍不高，这既反映了其能力素质方面的差距，也说明了强化这两项能力，将是首都人才资源能力建设的重要内容。
3．某些能力强项与弱项之间呈现一定的交叉
对比表2和表3可以发现，某些人才的能力强项与弱项之间呈现出了“交叉”现象。以高级专业技术人才为例，创新能力、前瞻能力、研发能力同时出现在其能力强项与弱项的评价之中。这一看似矛盾的结果，实际上反映出调查对象对这几种能力的高度关注，因此，无论其属于强项还是弱项，都应成为加强能力建设的重点内容。
（三）首都人才资源能力建设的优势
2004年市委组织部和市人事局组织完成的《首都人才发展战略研究报告》指出，首都人才开发的优势主要表现在“①综合条件好，区位优势明显。②事业开拓空间大，发展机遇多。③尊才尚贤传统久远，文化包容性较强。④教育培训组织发达，人才培养能力突出。⑤人才资源丰富，人才整体素质优良。”为了进一步了解首都人才发展战略实施以来，首都人才资源能力建设的优势发生了哪些发展和变化，课题组对此问题也进行了相应的研究。
1、区位优势和教育培训组织发达依然是首都人才资源能力建设的核心优势
有85.4%的被调查者认为，首都在政治、经济、文化和社会生活等多方面均具有国内其它地区难以比拟的优势，对国内外各类人才具有强大的吸引力，因而有助于首都人才资源总量的持续提升。另有83.3%的被调查者认为，众多高质量的教育培训机构是首都人才资源能力建设和发展的核心支撑力量，对于人才资源的能力建设具有重要的基础性作用。
2、人才资源密度及人才队伍素质稳居国内领先地位
北京的人才密度及人口的学历水平均为全国最高，在中国社科院对2005年全国31个省市区人才竞争力所进行的排名中，北京位居第一。在此次调查中，有75.4%的被调查者认为，丰富的人才资源和高素质的人才队伍是确保首都人才资源能力建设工作得以有效推进和落实的重要优势和保障。
3、市委市政府的高度重视是首都人才资源能力建设的重要动力源泉
近年来，北京市先后出台了《中共北京市委北京市人民政府关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》、《首都2004-2008人才发展战略规划》、《北京市“十一五”时期人才规划》等一系列政策规定，有力地推动了首都人才资源能力建设工作的发展。有67.2%的被调查者认为，市委、市政府在首都人才资源能力建设工作中发挥了决定性的重要作用。
4、国际化交流日益增多为首都人才资源能力建设提供了更高的平台
随着中国与世界交往的日益加强，北京正逐步建设成为国际化的大都市，尤其是即将到来的2008年奥运会，已经成为北京国际化发展的重要契机，这些既对首都人才资源能力建设提出了更高的要求，同时也为首都人才资源的国际化建设和发展提供了更好的机遇。在调查中，有58.4%的被调查者认为，国际化发展将在更高层次上推进首都人才资源的能力建设工作。
5、人才竞争环境的变化推动了首都人才资源能力建设的新发展
与2004年的研究结果不同，此次调查，只有37.6%的被调查者认同“事业开拓空间大、发展机遇多”是首都人才资源能力建设的优势，这反映了首都人才竞争环境近年发生的重要变化。随着首都人才数量的增多和人才质量的提高，首都的工作和发展环境日趋复杂，人才的竞争压力日益增大，社会和用人单位对人才能力的要求也越来越高，这必然会推动首都人才资源能力建设向更高的层次发展。
（四）首都人才资源能力建设亟待解决的主要问题
为了进一步了解首都人才资源能力建设工作中存在的不足和问题，课题组进行了相应的调查和研究，其问题主要为以下五个方面。
1．人才使用和激励机制不健全
在部分机关和企事业单位中，公开、平等、竞争、择优的选人、用人环境还未真正形成，能上能下、人尽其才，充满生机与活力的用人机制还不健全，奖惩机制和责任风险制度尚不完善，在一定程度上制约了人才的工作积极性和创造性的发挥。有67.9％的被调查者认为，这一现象的存在对首都人才资源能力建设带来了一定的负面影响。
2．人才结构不合理，能力建设不均衡
近年，虽然首都人才结构发生了较大变化，但总体而言，高层次、高素质人才仍然紧缺，尤其是创新型、复合型、国际化人才还不能充分满足首都发展和建设的需要。另外，对现有人才的能力建设，尚缺乏根据不同岗位要求，系统体现差异性的有效机制和办法，能力建设资源分布不合理、不均衡的情况依然存在。有63.4％的被调查者指出了这一问题。
3．人才观念不到位，创新意识不强
尽管党和国家提出了“人才强国战略”，并要求广大干部群众树立科学的人才观，但仍有部分单位的领导对人才资源能力建设问题的重要性认识不足。有些领导满足于现状，不注意工作能力的提升和知识的更新，人才使用不及时、不到位，人才开发起点低、水平低，不能突破固有的人才工作模式，禁锢了人才资源能力的建设和发展。有60.8％的被调查者认为，这是影响首都人才资源能力建设的重要因素。
4．人才资源能力建设缺乏科学、有效的方法和手段
人才资源能力建设是一项具有较高科技含量的工作，如果不能针对建设对象的需要采取科学合理的建设方法和手段，必将影响能力建设工作的效果。比如，建立能力素质模型；设计科学的评价标准体系；采用科学的人才评价、培训和考核方法等就是其中的重要内容。有58.8％的被调查者认为，科学方法和手段的欠缺在很大程度上影响了首都人才资源能力建设的效果。
5、人才使用环境和人才使用需求之间的矛盾制约了人才资源能力的开发
由于首都的特殊性，户籍制度、流动体制的改革相对滞后，这在一定程度上束缚了人才的合理流动，影响了人才资源能力的开发利用。因此，健全人才政策法规体系，减少人才使用环境和人才使用需求之间的矛盾将更有利于首都吸引和留住人才，促进首都人才资源能力的开发。有54.8％的被调查者认为，这是改善首都人才资源能力建设工作的一个重要环节。
四、加强首都人才资源能力建设的建议和对策
为了有效改善首都人才资源的整体能力素质状况，大力推进首都人才资源能力建设工作，课题组针对首都人才资源能力建设现状提出以下建议和对策。
（一）完善人才评价机制
1．强化符合时代要求的人才理念。能力是人的价值的核心要素，因此我们必须强化以能力为核心的人才发展理念。首先要进一步克服人才界定中学历至上的倾向，树立人人可以成才的科学人才观；其次对人才不能求全责备。随着社会的发展和进步，社会分工日益精细化、专业化，因此，在某一方面具有突出的能力，只要符合社会分工要求的，都应列入人才的范畴。
2．健全科学有效的人才选拔方式。积极引入竞争机制,大力推行公开选拔和竞争上岗,变伯乐相马为赛场竞马, 在竞争中选拔、使用人才，并使之制度化,以保证人才识别的广泛性、持续性和公正性。竞争是人才的知识、智慧和能力的试金石，通过竞争可以从中发现更多的才俊,从而不断充实壮大人才队伍。
3．探索主体明确、科学有效的人才评价方法。大力开发和应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
（二）构建以绩效为基础的激励机制
1．大力推进以建立长效激励机制为基础的分配制度改革，使人才得到应有的回报和尊重，也为人才潜能的持续开发和深层培养提供精神鼓励和物质支持。
2．在人才能力和业绩的认定上，认真落实党政人才重在群众认可，经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求。唯有如此，才能促成人才的能岗匹配，真正实现人尽其才、才尽其用，激活人才能力持续和深层次开发的目标。
3．树立“用人看素质、看本事、看实绩”的观念,注重以“绩效”论英雄，克服平均主义、论资排辈等传统观念的束缚。综合运用薪酬、职务晋升、轮岗交流等方式,对做出突出贡献的优秀人才给予奖励,并在培训进修、职称评审等方面给予优先考虑。
（三）完善人才教育和培养机制
1．转变传统的人才培训观念。使人才培训工作从泛泛的通用型培训转变为专业化、系统化的知识更新型、能岗匹配型的培训。
2．强化终身学习理念。在知识经济时代，各类人才应当不断强化终身学习理念，及时更新自己的知识结构，努力使自己养成终身学习的良好习惯。应当将学习视为一种终身的修炼,将学习内化为个人的日常行为,以主动学习、自觉学习代替被动学习，以制度化学习、系统化学习代替零星式学习,形成自我发展的良性循环,实现人才自身的可持续性发展。
3．构建以能力本位和素质本位为特征的教育模式和终身教育体系。人才资源的能力建设，最根本的途径是教育，因此必须建立以能力和素质为核心的终身教育体系。大力发展专业化教育培训，培养大量具有较强实践能力的专业技术人才；积极发展高等教育，造就一大批具有较强创新能力的高层次人才。
4．以能力建设为核心，建立有利于不同类型人才发展的培养机制。一是建立系统化的培训体系；二是在指导思想上，要以满足首都经济社会发展的总体需要为目标，以人才结构的优化和人才整体效能的提升为目的；三是在培训计划中，要注意把握好经济社会发展对人才数量与质量的总体需求关系、人才结构与经济结构和产业结构的关系、近期人才需求与长期人才需求的关系等问题；四是在系统化培训的具体工作运行中，要落实体现培养目标的前瞻性、培训内容的针对性、培训渠道的多元性、培训方式的多样性、培训重点的突出性等原则。
5．建立培训效果的反馈机制和培训主体的责任机制。为了培养人才，各单位已经投入了大量的人力、物力和财力，也取得了一定的成效。但培训结果与任务目标相比，仍存在较大的距离。为此，要保证培训效果，必须实施人才培训目标管理制度，建立培训效果的反馈机制和落实培训质量目标、保障培训效果的责任机制。
（四）营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围
尊重知识、尊重人才, 其前提是承认知识和人才的价值，这既是观念问题，也需要完善的制度和具体化的操作细节予以落实。北京是人才的高度密集区域，更有必要大力普及知识产权保护法律知识，强化保护知识产权的意识。尊重人才应该从各级领导尤其是负责人才工作的领导做起，自觉将自己置于为人才服务而不是享受人才服务的位置，承认人才劳动成果，承认人才创新思维、发明创造的价值，并给以必要的肯定。
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