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党政系统目前对人才测评各种方法的应用是最广泛的，由于成本高技术保密很多方法推广到民营企业当中，很多先进的技术企业应该借鉴和学习并应用到企业管理当中。双高中心作为以党政起家的专业测评机构经过十五年的沉淀，积累了大部分岗位和行业的样本数据，有着丰富的结构化面试命题经验，命题资源和实施办法，能够为各类企事业单位提供最优质的服务。
以下介绍是党政领导干部结构化面试命题工作的详细过程，有助于企事业单位在公开选拔和竞争上岗面试中更合理的运用，选拔出更适合企业发展的人才 。
一、命题设计
组织开展结构化面试命题工作，应首先进行科学的命题设计，并以此为蓝图编制具体面试试题。
（一）命题设计的基本原则
开展结构化面试命题设计工作应遵循以下基本原则：
1．以职位分析为基础。职位分析报告明确了选拔职位所需的能力素质和个性特征要求。这些要求是确定面试测评要素及其权重的基本依据。同时，职位分析报告还明确了选拔职位的工作职责、工作任务、工作重点难点、困难与挑战等。这些情况是确定面试试题内容的重要基础。
2．以技术要求为规范。结构化面试命题在试题构成、题型选择和试题编写等方面有其内在的技术要求。在开展命题设计时，应以这些技术要求为规范。
（二）命题设计的主要任务
结构化面试命题设计的主要任务包括：
1．确定测评时限和程序。综合考虑选拔职位的类别、层级、特点、应试者人数等情况，确定结构化面试的测评时限。一般为30分钟左右。通常情况下，在公开选拔和竞争上岗实施方案中对结构化面试的测评时限已作出规定。结构化面试的程序应按照《考试大纲》规定的基本程序进行设计。
2．确定测评的要素、内容及权重。根据选拔职位的具体要求，选择和确定相应的测评要素。选择和确定测评要素应综合考虑以下因素：一是要素对于该职位的重要性程度；二是结构化面试对有关要素的可测性程度；三是测评的时限要求。《考试大纲》对面试测评的要素作了规定，在具体确定某一选拔职位的测评要素时，应从《考试大纲》规定的测评要素中进行有针对性的选择。《考试大纲》规定的公开选拔和竞争上岗面试的测评要素请详见第一篇第二章的分析。
选择和确定测评内容，应根据选拔职位的工作职责、工作任务、工作重点难点、困难与挑战等情况，首先确定测评的主要内容范围，然后结合测评要素，从主要内容范围中进一步选定每道试题的具体内容。
确定权重，应在综合考虑各要素的重要性程度以及相应试题内容的难度等因素的基础上，合理确定权重比例。
在确定测评要素、内容及权重时，应注意三者之间的匹配。要素的重要性程度越高，试题内容的难度应越大，权重也应越大。
二、结构化面试的试题类型
根据已确定的选拔职位的测评要素和测试内容，合理运用适当题型。公开选拔和竞争上岗结构化面试的常用题型主要有：
（一）介绍性试题
介绍性试题主要是通过应试者介绍学习工作经历、主要工作业绩、优势和不足以及工作思路和设想等，考察应试者自我认知能力和有关个性特征等。
【例题】请结合你以往的工作经历和工作实绩，简要谈谈你能否胜任你所报考职位的工作？哪些方面适应？哪些方面还需进一步锻炼提高？
（二）智能性试题
智能性试题主要是通过提出一个分析、思考性的问题，考察应试者综合分析能力等。在试题内容上多选择经济社会发展的有关方针政策，社会关注的热点难点问题，与选拔职位有关的战略性、前瞻性问题，以及选拔职位人选应该分析思考的其他问题。应避免选择针对原理、概念等需死记硬背的问题。
【例题】近年来，一些城市大力推进标志性建筑、大型公共文化设施、城市景观工程等建设。对这种情况，干部群众有不同看法，有的认为是“惠民工程”、“共享工程”，有的认为是“政绩工程”、“形象工程”。对此，你怎么看？为什么？
（三）情景性试题
情景性试题主要是通过描述一个与选拔职位工作有关的假定情景，并针对情景提出需要解决的问题，考察应试者组织协调、人际沟通、决策、创新、应对突发事件以及选拔职位所需要的其他特殊能力等。在试题内容上可选择与选拔职位有关的各领域工作任务，假定情景，设置问题。
【例题】某县为迎接“五一”旅游黄金周的到来，从各部门抽调干部组成了几个检查组，赴各旅游点进行安全检查。假如你是某检查组的组长，针对有些旅游点存在的安全隐患，提出了整改要求，但这些旅游点敷衍应付，迟迟不落实。此时，你怎么办？
（四）行为性试题
行为性试题主要是通过应试者如实回答在过去某种情境、任务中开展工作的主要过程及其实际效果等，考察应试者的组织协调、人际沟通、决策、创新、应对突发事件以及选拔职位所需要的其他特殊能力等。在试题内容上可选择与选拔职位有关的各领域工作任务或情境设置问题。
【例题】请举出一项近年来由你负责且给你较大成就感的工作，简要谈谈完成工作的过程。你当时在开展工作过程中遇到的主要问题和困难有哪些？你是如何解决和克服的？
三、试题的构成、命制原则及编写技术要求
命制结构化面试试题，须明确试题的构成、编写原则及技术要求。
（一）试题的构成
结构化面试试题一般由题干、设问、测评要素、评分参考四部分构成。
1．题干。题干是对试题问题情境或背景的描述，是为设问和回答所做的信息铺陈。
2．设问。设问是在题干有关情境或背景描述或信息铺陈的基础上，提出需要回答的问题。
3．测评要素。测评要素是试题所要测评的主要能力素质和个性特征。
4．评分参考。评分参考一般说明考官在观察评判中应把握的主要方面，是考官评判的参考依据。
（二）试题的命制原则
结构化面试试题命制应遵循以下原则：
1．针对性。试题应针对选拔职位的能力素质和个性特征要求进行命制，体现“干什么、考什么”。党的十七届四中全会强调，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”。落实这一要求，一个重要方面是要坚持“干什么、考什么”原则，改进笔试和面试方法，真正考出干部的基本素质和实际能力，切实提高竞争性选拔干部的质量。
坚持“干什么、考什么”，是公开选拔、竞争上岗的重大原则，是引导干部务实干事、了解实际的重要导向，同时也是提高领导干部考试测评工作科学化水平的内在要求。现代人力资源管理的一个重要理念，就是人职匹配、人岗相适。在公开选拔、竞争上岗考试测评中坚持“干什么、考什么”，就是不仅要选拔优秀的人才，更要从中选拔最适合特定岗位需要的人才，做到职得其人、人适其岗。目前对公开选拔、竞争上岗议论最多的，是“高分低能”问题。一些地方和部门考试内容设置不够科学，干部履行岗位职责的能力素质检测针对性不强，导致部分岗位选拔结果不被大家认可。解决这一问题，归根到底是要坚持“干什么、考什么”，把岗位需要和实际能力摆在突出位置，增强考试测评工作的针对性。
坚持“干什么、考什么”，首先要重视完善考试测评的内容。要进行职位分析，根据选拔职位要求科学设置考试内容，着重考干部的基本素质和实际能力。要按照建设学习型政党和高素质干部队伍的要求，把是否掌握中国特色社会主义理论，并且能否运用这一理论认识、分析和解决现实问题，作为干部的基本素质加以检测。要围绕选拔职位的工作职责和工作实际命制试题，切实做到“量身定制”，突出检测解决实际问题的履职能力。建立党政干部能力素质框架体系，是一项基础性的工作，这几年一些地方陆续做了不少有益的工作，要围绕四中全会提出的领导干部需要重点提高的本领和能力，继续做下去，以便进一步明确考试测评的内容标准，丰富试题数量，提高试题质量。
坚持“干什么、考什么”，其次要重视改进考试测评的方式。要积极开发和应用现代人才测评技术，注意吸收国内外的有益做法，充分运用现代信息技术手段，研究开发科学实用的人才测评工具，创新考试测评载体，不断改进笔试和面试方法，增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”。要坚持考试与考察相结合，深入研究考试方法与考察方法的内在联系、考试结果与考察结果的内在关系，实现考试环节与考察环节的有效衔接和互补，确保全面客观地衡量干部的德才素质。要在积极探索上下结合、多部门联合等公选方式的基础上，深入研究统一组织考试、分级分类命题的考试组织模式，实现资源统筹，降低工作成本。
2．政治性。试题命制应以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，符合党的基本路线和方针政策等。
3．实践性。试题应来源于领导工作实践，符合领导干部工作实际，突出考察分析解决领导工作中实际问题的能力。
4．时效性。试题内容要与经济社会发展现状和选拔职位的现实工作要求相吻合，体现时代特征。
（三）试题编写的技术要求
结构化面试试题的编写应遵循下列具体技术要求：
（1）试题编写要围绕选拔职位的要求，选择内容，设置问题，力求“情理之中，意料之外”。
（2）试题表述准确、简练、严谨，避免涉及民族和性别歧视、风俗和宗教禁忌或个人隐私等，一般不超过150个字。
（3）题干描述的情境和铺陈的信息要与设问紧密关联。
（4）设问要指向明确，问准、问实、问巧，无歧义，具有一定的开放性和灵活性。
（5）若设有追问，追问应与前面的设问相衔接，具有递进关系。
（6）评分参考应说明考官观察和评判的重点，可虚实结合，便于理解和把握。
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