一、案例背景
A物业公司是一个拥有近6000名员工，在业内享有较高声誉的专业化物业服务公司。通过近年来的快速发展，A物业公司战略重点转向精细化管理和品牌化建设。战略目标落地需要人才队伍的支持，吸引、选拔和培养懂业务、会管理、综合能力强的复合型人才成为其当务之急。
2012年，A物业公司领导层决定针多个对空缺岗位在全公司范围内进行公开竞聘。由于空缺岗位涉及到业务助理级别、主管级别及经理级别三个不同层级，每个级别空缺的岗位既有综合行政管理岗，又有业务管理岗，如何在有限的时间和预算内，对三个级别的不同岗位进行有针对性的测评，成为此次人才测评急需解决的问题。
二、解决方案
我们通过前期沟通了解了该公司人才测评的基本需求，结合我们自身多年来人才测评的实践经验，为本次多层级多岗位竞争上岗项目提供了以下的解决方案及测评服务：
（一）专业、科学的命题设计与开发，实现测评全面性与差异化的兼顾
1、职位分析
职位分析是测评工作开展的基础，尤其在面对测评要求较为复杂的项目时，更要注重前期收集资料，了解竞聘岗位的职责、工作重难点、胜任素质要求，以便提出与企业用人需求契合度较高的测评方案。
针对A物业公司层级多、岗位杂的特点，考虑到随着层级的升高，对管理者能力素质的要求程度及维度也随之变化，我们认为有必要对不同层级的空缺岗位分别进行测评。每一层级中所包含的3-10个不等的空缺管理岗位，则可根据岗位之间的相关性进行分析，在保证测评效果的前提下，通过合并职能相近，或能力要素要求相似的岗位，来达到效果与成本之间的平衡。
2、确定测评要素
结合前期收集的一手资料，我们详细分析了各层级、岗位之间的共性和差异，根据工作性质与职责要求对拟聘岗位进行类别细分，并对比管理人员通用胜任素质模型，最终确定了各层级、岗位类别的测评要素维度。
A物业公司本次空缺岗位由于涉及业务助理、主管和经理三个层级，在测评要素的选择上要体现出一定差异，如业务助理岗着重考察沟通表达与执行力；主管岗位侧重考查组织协调与专业工作能力；经理岗位突出考察分析决策与组织管理能力。
3、选择测评方法
通过前期的了解，预计A物业公司各拟聘岗位数与符合资格的应试者数量之比约为1:4。我们可使用半结构化面试测评和心理测验技术对应试者进行综合考察甄选。
半结构化面试测评相较于笔试而言，更能观察到应试者较为真实的现场表现，能更为灵活地针对不同岗位变化测试内容，以考察出应试者的真实能力，比较适用于小规模的人才选拔。
同时，考虑到本次拟聘岗位的特点及未来发展要求，在心理测评中我们推荐使用了信效度良好、能较为全面、客观地反映应试者管理风格和领导能力并由我们自主研发的心理测评工具。
4、命制专业化试题
在试题命制前，我们分别对三个层级不同岗位类别的测评要素设计好双向细目表，结合前期收集的访谈记录和文字资料，交由双高命题专家小组进行有针对性的试题命制。
在试题命制过程中，命题专家小组将对试题的方向性、针对性、有效性和区分度等专业指标进行科学把控，通过设置背景型、智能型和情境型等问题，达到综合考察的目的。同时每题还设置有评分参考及评分标准，有利于面试考官以客观的方式、统一的标准对应试者进行评价。
（二）严谨、规范的施测组织程序与服务，降低主观因素干扰
1、优化面试考官构成
鉴于本次测评是针对具体岗位进行的竞聘，我们认为在评价上应着重体现公司领导及用人部门相关领导的评价意见，评分时给予其较多权重；其他部门的领导评价作为补充，占较小权重。通过分配考官间的不同权重，达到测评的针对性、科学性和民主性之间的关系平衡。
2、专业的考官系统培训
面试测评是一种带有较强主观性的测评手段，其测评结果往往容易受到面试考官个人主观印象、情感、知识经验等许多因素的影响，其评价客观与否直接影响面试测评的有效性。因此在面试测评前我们统一对面试考官进行了专业、系统的培训：明确工作要求、操作方法、面试技巧、评价标准、评分尺度和工作纪律等，其中特别提醒考官们注意避免面试中容易出现的如首因效应、晕轮效应、刻板印象、相似效应等心理误区，以尽量减少对面试测评结果的干扰。
3、规范测试现场布局与工作细分
一方面，本着“减少交叉，避免干扰，提高效率”的基本原则，我们建议在面试测评环节设立面试室和候考室，候考室与面试室应具有较好的隔音效果，且二者之间应有适当距离间隔。面试室内按照考官席与应试席、应试席与计时监督席的严格空间距离要求进行布置。
另一方面，在人员分工上分别设置了培训师、计时员、引导员和监督员等四类专业人员，分别负责考官培训、面试过程计时、应试者引领候考、面试现场监督管控，确保面试的顺利进行。
三、结果与反馈
在我们的技术支持下，A物业公司对三个层级的拟聘岗位分别进行了半结构化面试和心理测验。参考测评提交的各项成绩，A物业公司最终确定了各岗位的考察人选。
此外，作为一项增值服务，我们通过对各层级应试者能力进行全面分析，为客户人才队伍建设提出专业性建议。在面试测评过程中，我们既看到了A物业公司一批具有潜力的优秀候选者，也发现不同层级应试人员在能力方面还存在的一些不足。如经理层级的应试者对竞聘岗位职责认识较清晰，沟通协调能力较突出，但对公司战略的理解不够透彻，对问题本质的把握欠准确，分析决策能力和专业能力还有一定差距；主管层级的应试者自我认知较客观，专业能力较突出，但制度执行力度不够，分析问题欠深入，组织管理能力有待加强；业务助理层级的应试者普遍具有良好发展潜质，但分析问题角度较狭窄，实际管理经验不够丰富，思维的多向性需要提升，管理意识需要加强。最后，我们针对不同层级在测评中表现出的整体状况，提出了相应的培训建议，以降低用人风险。
四、案例总结
本次人才测评项目，通过职位访谈、确定测评要素、设计双向细目表、命制专业试题、规范实施细节、综合统计分析等环节，兼顾测评的全面性、针对性及项目成本控制，较好的解决了A物业公司多层级多岗位人才选拔的问题，发现并选拔了一批业务能力强、综合素质好的骨干员工，为该公司管理人才梯队的搭建和扩充注入了新鲜血液。
在完成人才选拔任务的同时，针对应试情况对测评结果进行全面分析，作为一项增值服务为客户提供建设性建议，有利于其更有效地对员工进行定向专业培训，弥补其能力短板，对客户来说无疑是一项有意义的工作。
