合理应用人才测评提升校招渠道效果

人才是企业在竞争中立于不败之地的基础。校园招聘历来被视为企业人才争夺第一战。近年来，校园招聘这场看不见硝烟的战争越来越白热化，资金、人力投入越来越大，但招聘效果却不尽如人意，实际到岗人数持续走低。如何在这场人才战争中拔得头筹，将会成为影响企业今后发展至关重要的一环。
一、抢才之战——捕鱼必须快而准
近日，通过分析2014-2015年度校园招聘数据发现，企业校招时间越来越提前，每年9月就已经进入校招的高峰（见图一）。那么，如何在短时间内快速筛选，“捕获”到精英人才呢？

图一
1、选取合适测评让校招测得准
据校园招聘数据报告显示，在招聘环节中，80%的企业会使用测评，74.5%的职位会采用测评。然而用不好测评工具往往会给企业和HR部门带来不少烦恼。那如何才能用好这个工具，发挥人才测评的最大功力呢？
关注测评的品质：看看所选择的测评的信度、效度是否达到要求。
关注测评的常模：目前市场上的人才测评工具都采用标准分，也就是将受测者的作答情况与常模进行对比，依据其原始得分在常模群体中所处的位置转换得到其标准分数。从这个过程中可以看出，进行对照的常模对标准分数的高低有决定性影响。因此，选择测验时必须考察常模是否足够能代表受测群体，是否是近两年最新的数据。
选对测评内容：据校园招聘数据报告显示，企业会组合使用不同测评工具，多方向综合考核求职者（见图二）。

图二
“一般能力倾向测评”主要分析应聘者的优势能力和岗位需求的匹配度；“心理健康测评”识别出应聘者在智商情商等方面的表现，胜任力测试的维度就更加丰富，从动机、性格、技能等34个维度多层面分析个人胜任力水平，并且将不断丰富模板种类，使人才测评更加准确并有针对性。
但是据统计，企业目前还只是更多关注年龄、学历、工作经验等现有素质的考察（见图三中1-3）；而对于价值观、兴趣、技能等素质考察（见图三中4-5）的投入较少，但这些素质将会影响候选人在企业的长期发展，尤其是对团队合作、绩效卓越等方面产生深远影响。因此在人才选拔中，企业应结合多种手段综合考察应聘者的全面素质。

图三
2、关注测评细节让测评用的好
测评过程的控制：作答者的心态，是否认真、如实作答是保证测评参考价值的首要问题，因此测评过程控制也尤为重要。在测评的整个操作流程中，需要注意几个问题。首先，测评组织需要标准化。如果企业需要由多人或者在多个地方进行校园招聘，应该制定统一的作答指导语和测评宣讲策略，做好能形成书面的文档。其次，在学生作答之前应提醒学生要如实作答，尽力防止学生伪装自己，导致测评报告丧失参考价值。
报告解读的知识传递：人才测评对人事决策的参考价值还取决于使用者对报告的解读。在企业中，报告的使用者不仅仅是负责招聘的HR，更多是一线用人部门的主管。与HR相比，他们对报告的理解和使用更为陌生，看不懂和不知道怎么用是突出问题。HR首先应该确保自己成为测评报告的解读专家，并且在企业内部进行报告解读知识的传递或专业培训，力争报告的使用者都能读懂报告，让测评报告发挥最大价值。
二、抢才之战——撒网必须广而深
招聘网站、宣讲会、“双选会”，这都是历年来校园招聘使用最多的渠道，然而这些渠道的招聘效率却在不断降低。企业对校招的投入越来越大，商业大片一样的宣传片、豪华的宣讲团队、醒目的招聘广告位铺天盖地，可是，这些对学生的吸引力越来越小，堆积如山的简历绝大部分都是“海投”的“成果”，来面试的学生自己都搞不清楚投的是哪家公司什么岗位……传统校招正在遭遇“审美疲劳期”。那么到底该如何突破校招瓶颈？
1、充分利用公司员工的人脉资源
研究发现，由内部推荐的留任率远超于其他渠道，普遍高达46%，而其他招聘网站却只有22%。因此，善用公司内部员工也是拓展校招的重要渠道。员工的师弟师妹、亲朋好友、导师同学……都是企业宝贵的人才资源库。通过员工企业可以对被推荐人了解的更深入，被推荐人通过员工也对未来工作的实际情况有了更准确的了解，这种双向沟通能够很大程度降低用人风险和离职率。
2、与目标院校纵深化合作
校园招聘的战争绝不仅仅始于“校招季”校招能否获得大丰收，也依赖于之前的播种。加强与目标院校的合作，参与一些所需专业的学生活动，例如常见的专业技能大赛，不仅在目标人群中打响了知名度，还可以通过比赛发现专业技术人才，提供实习机会。除此之外，企业还可以通过邀请学生参观、派遣内部技术人员与学生座谈等形式，增强学生对企业的熟悉度和认同感。这些都能帮助企业在“校招季”前揽得人才芳心，赢在起跑线之前。
3、借助新媒体
早在几年前，社交网站Linkedin就已经在招聘领域大获成功，Facebook也早就构建了属于自己的在线招聘平台，当今的在线考试、微信招聘、微博创意招聘、社交网站上的抢人大战等，如今都愈演愈烈。
新媒体传播速度更快，招聘广告在短时间内带来上千次转发，产生病毒式扩散；并且，企业可以迅速锁定所需院校目标专业的人群，无论是广告发布还是吸引都更加有效率，此外，企业还可以通过学生以往发布的帖子或微博了解学生的状况，为面试提供参考；更令企业振奋的是，与传统校招渠道相比，新兴媒体校招不-花-钱！注册免费，发布内容免费，与目标人群在线沟通也免费，企业何乐不为呢？
每年的校招并非一个个独立的项目，您可以从过去的招聘结果中发现：什么样的人才愿意留下来？什么样的人才更容易在组织中成功？这些发现帮助您优化校招策略，从而赢得人才第一战。

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