遇到组织结构调整时，HR实操人员应该做些什么呢？

       人力资源部的实操工作者在遇到组织结构调整时，并不是第一时间参与到决策过程中，而是出于“被告知”的角色。但这时的HR实操人员不仅仅是做一个“红头文件”发布就ok了，还需要把控整个调整的诸多细节。所谓“兵马未动粮草先行”，可能你目前不是决策者，也不是参与决策者，但你可以成为一个决策执行的保障者，而不仅仅是一个公文发布者。当遇到组织结构调整时，需要问几个“问题”：

       1.“我知道到底怎么回事吗”？就像上文提到的，很多HR实操人员并未参与到决策中去，那就十分有必要在执行之前，向参与决策人员了解调整的初衷和目的。我们在人力资源的课程学习中，相信大家对“组织结构”这部分印象十分深刻，对于我来说也是，但深刻的不是内容吸引人，而是内容十分晦涩，不容易理解，什么“职能型”组织结构，什么“矩阵式”组织结构，尝试去问问为什么，也是帮我们把书本知识和工作实际结合的一种不错的方式，而且这是为我们后续工作打下基础。

       2.“组织结构调整都有哪些具体变化”？组织结构调整的核心就是“变化”，而“变化”会带来各种“不确定”，是部门变化？是岗位变化？还是人员变化？还是上述都有变化？在调整公布之前，HR实操人员有必要完成组织结构图的更新工作，理清变化情况，最好与设计调整变化的部门一级负责人沟通并形成书面文件，确定新的部门职责和新的岗位职责及人员隶属关系。还有不要忘了对可能发成问题的人和事进行预判。

       3.“相关制度、流程是否需要对应调整”？组织结构调整的变化，还需要在前期考虑好“流程再造”的问题，这些事情可能是决策者不会关注，而HR操作者需要去关注的“细节”。业务流程、汇报关系、核决权限的变化，需要提前将公司、部门层面的制度（例如人事相关制度及标准表单、审批流程等）进行相应的调整。

       4.“大家是不是都知道了”？组织结构调整是公司的“大事”，这个过程中如果沟通不舒畅，很有可能由于信息的不对称，导致员工对组织结构调整产生负面问题爆发，甚至导致调整不顺利。所以依据组织调整的实际情况，可先对关键人员进行单独沟通（部门负责人及核心骨干），传达公司调整的初衷和目的，以获取其对调整的理解和支持，另一方面对涉及调整幅度较大的部门，还可以提前组织部门会议，传达精神，并收集员工反馈意见及员工关心的问题。总之，沟通形式各种各样，但沟通的目的是一致的——传达公司目的，拉平员工认知，发现并解决问题，保证调整的顺利。

       最后，那就是拟文发布及后续调整跟踪了。

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