业内曾经有一句俗语，“招聘要慢，解雇要快。”当时从文化匹配的角度来看这句话，确实还挺在理的，但是现在就有些不合时宜了，因为时间对于大家来说，都很珍贵，尤其在这个人才短缺的时代，每个优秀的候选人都不止有一个机会，如果你太慢，或者招聘流程过于繁琐，他就会离开。如果你还坚持“缓慢招聘”，很有可能你将一无所获，甚至会招来以下恶果……

 

1.“拖”到最后错过高需求人才

    

       当目前被雇佣的优秀员工决定进入就业市场时，他们可能很快就被淹没在聘用请求和录用通知书中，这意味着他们通常只会在就业市场中呆几天时间。

    

       所以，如果招聘过程拖得过长，最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定，而你却仍然在招聘的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知，而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的“当前通知”，而不是等待你的公司“可能的未来通知”。

    

       即使你已经把他们当作了申请人，但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时，仍然能聘用他们的可能性几乎为零。

 

记住！

    

       当你与其它公司就目前被雇佣的“高需求”顶尖人才进行竞争时，招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘，因为如果你不这样做，在你有时间做出招聘决定之前，竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。

 

2.慢工未必能招到优质新人

    

       “慢工出细活”的观念还是非常深入人心的。不少HR认为花更多的时间做出招聘决定会招聘到更好的员工，因为你有更多的时间来收集信息、收集反馈并仔细考虑候选人。

    

       不幸的是，缓慢的招聘有相反的效果。你花的时间越长，质量越低。这个下降的主要原因是，随着招聘过程的延长，所有的热门候选人都可能会退出，只留下那些较差的可供选择。大多数管理者没有意识到所有热门候选人退出带来的次级影响，因为你最终招聘到的人所在的剩余候选人池现在可能只包含平均水平和较差的候选人。

 

记住！

    

       当你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候选人时，缓慢招聘实际上会使你的公司在很长一段时间内遭到失败。

 

3.职位空缺≠工资支出变少

    

       延长的招聘过程意味着空缺职位将空缺数月之久。虽然有些人错误地认为职位空缺会节省工资支出，但是聪明的HR会计算所谓的过长的“职位空缺天数”造成的损害。

    

       例如，默克制药公司发现，其研发职能部门的空缺职位对于为市场开发新产品的时间有直接的可衡量的影响。因为要转向管理、团队领导和其它关键工作，所以在很长一段时间内没有人工作意味着生产能力和产量将会受到影响。

 

记住！

    

       每天不必要的职位空缺都对生产能力、创新和收入增加产生重大的影响。

 

4.惹毛老员工和客户

    

       HR肯定明白，当一个职位空缺了很长一段时间后，很多人都会受到影响。客户肯定能发现客户服务职位延长的空缺将导致服务的退化和变慢，因为位子上根本没有人，或是必须由缺乏经验和能力的临时工填补这个职位。

    

       你的员工也会注意到，因为他们可能会被要求做双份的任务或加班，这将对他们的士气和保留率产生负面影响。来自其它快速招聘公司的员工会感到沮丧，因为他们知道，这些延长的职位空缺不是必要的。

 

记住！

    

       招聘领导人必须充分理解，然后从经济上计算过长时间的职位空缺对客户和员工造成的广泛的负面业务影响。

 

5.社交媒体不爱拖延症

    

       有效招聘的主要贡献之一是拥有良好的外部雇主品牌形象，但是缓慢的招聘会损害你的品牌形象，因为缓慢的招聘过程将很快地、频繁地在社交媒体中被揭露。

    

       例如，glassdoor.com的条目不仅列出招聘过程中存在的问题，而且他们几乎总是会揭示需要在几天内完成招聘过程。它完全不能在潜在申请人发现相互矛盾的信息时帮助你的雇主品牌，而这时你会因为很多人才因素得到赞扬，但是又会因为缓慢招聘被批评。

 

记住！

    

       在一个充满社交媒体的世界中，你不能指望对潜在申请人保守“特别缓慢”招聘的秘密。

 

6.等来主动求职者

    

       如果你的目标是“被动的潜在求职者”，要知道缓慢招聘可能会导致招聘到主动求职者。

    

       这是基于这样一个前提，因为最理想的优秀人才目前已被雇佣并有良好的待遇，所以许多招聘职能部门已经开始把目标放在所谓的“被动的潜在求职者”身上。

    

       所谓的被动求职者可能需要很长时间才能决定离开现在的工作，但是招聘经理必须意识到，一旦他们表示对另一份工作的兴趣，寻求做出高质量推荐的招聘人员和员工也将立即扑向他们。这种高收益的最终结果是被动的潜在求职者不会在就业市场上呆很长时间。

 

记住！

    

       当招聘这些主动求职者时，速度不太重要，因为他们只有较少的选择，但即使是这样，缓慢的招聘决定意味着你可能会失去这些主动求职者中最好的那些人。

 

7.增加“隐藏”招聘成本

    

       如果你那冗长的招聘过程需要过多面试，比如超过4个，那么招聘的成本将会上升，因为更多的管理、招聘人员和员工时间将花在面试上。这些额外成本往往是“隐藏”的，因为他们不包含在标准招聘成本计算里。

    

       不一定需要更多的人参加每次面试，如果它需要超过前三名候选人参加面试，或者如果每次面试的预定时间都超过必要的时间，那么你的隐性成本将会增加，因为更的多员工时间将花在招聘上，而不是正常的职责上。

 

记住！

    

       延长的招聘过程中不必要的元素可能会直接增加隐性成本，因为这会要求招聘人员、招聘经理和员工在低价值的招聘方面花费不必要的、徒劳无益的时间。

 

       招聘要快，更多取决于决策要快。所以，“完美主义”并不可取。虽然我们都期望招募到十全十美的候选人，但必须清楚地意识到，在这个时代，完美的招聘也许并不存在。你必须懂得权衡取舍，关注你认为最重要的部分，而有些技能和能力是可以开发和培养的。当然，招聘要快，并不等于忽视人岗匹配和文化匹配的问题。

    

       克服拖延症很难吗？招聘快很难吗?也许只是我们人为地把它变复杂了。我们厌倦了日复一日机械的工作，却又害怕改变，这才是我们停步不前的主要原因。只有当你勇敢地迈出第一步，成功才会真正向你招手……

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