即时计分访谈：一种快速有效的人才测评方法
企业在选拔高级人才时已经越来越多地运用到评价中心技术。评价中心技术是由多个测评师、运用多种测评方法和工具，以动态的情境模拟测评为核心，来观察与评价人才能力的一种人事评价过程，它具有较高的信效度，被认为是一种针对高层级管理人员的鉴别与选拔、晋升与发展的最有效的测评方法。然而，咨询实践中，许多企业对于人才评估与选拔，常常会遇到以下困惑：
第一、一般包含情境模拟的评价中心实施起来通常每位候选人至少需要投入一天时间，内外部测评专家投入数月的时间才能完成一个高层级人群的评价。
虽时间和人力等成本较大，但企业对于较高层级的人才，还是愿意投入资源开发和实施。人力资源管理者常常感到困惑的是，对于基层的初级管理者，如何能够让企业在投入较少成本的情况下，准确选拔出符合标准的人才。
第二、企业当前正面临紧迫的业务需求，对于专业类关键人群（如销售、研发等）迅速扩张，需要在内部进行人才评估与选拔晋升，如恰好这类人群在企业中规模和数量又很大，利用评价中心更加难以实行了。
人力资源管理者想找到一种简便可行的方式精确筛选出胜任或高潜力的人才，为业务部门提供客观的、数据化的可信结果。
本文所介绍的结构化即时计分访谈（Structured Immediately Rated Interview），就是这样一种快速有效的方法。例如在为中国国航十余个专业序列的人才选拔的设计、飞行员的招聘与选拔、盛大网络集团管理培训生的选拔，以及宏华集团的销售人才选拔等项目中，都运用了这一工具。
什么是科学的访谈测评
回顾访谈测评，可以说是企业招聘与选拔、人才评鉴与发展中应用最为广泛、且必不可少的一个人才测评环节。因它能够与被测评者直接接触和互动，能够最直观地感受到被测评者的一举一动，进而受到企业人力资源管理者的青睐。企业中常用的访谈一般可分为三类，即非结构化访谈、半结构化访谈，以及标准化的结构化访谈。
非结构化访谈：
很多企业在人才测评过程中，常常只是有针对性地凭借自己选拔人才的经验设问和提问，没有统一的标准答案，也没有科学的衡量标准，测评师随意向被测评者提出问题。对于被测评者的作答，没有固定标准答案，测评师只能依据经验和自己的感觉去判别优劣，对被测评者的作答和表现给出主观评价或定性意向，这类访谈就是我们所说的非结构化访谈。它受测评师个人因素影响较大，不同的测评师会存在关注点不同和能力水平不等的问题，在这种不受控制的过程下，评价结果往往也是随意的或不一致的，因而访谈结果无法量化，并且无法同其他被测评者的评价结果作横向比较。
结构化访谈：
科学的访谈方法，还需更加结构化，即规定测评的指标、提问的顺序、标准化的操作流程，以及统一的评分标准，我们称之为结构化访谈（Structured Interview），它是完全符合科学测量三大原则（Kevin R. Murphy，2006）的测评方法，即它具有明确的测量目标，标准化的实施过程，以及数量化的评价结果。在结构化访谈中，需要设计访谈的目标与问题、评分标准和评分方法，访谈过程也是高度标准化的，即对所有被测评者提出的问题，提问的次序和方式，以及对被测评作回答的评价方法等是完全统一的。
半结构化访谈：
在非结构化与结构化访谈之间，企业还使用一种半结构化访谈。它是指在访谈要素中，只针对一部分内容作标准化的统一要求。即在预先设计好的结构化访谈基础上，测评师又提出一些随机性的问题，对一些重要的关注点进行补充提问。它结合了结构化与非结构化两种访谈，有效避免了单一方法上的不足。
结构化即时计分访谈的出现
著名领导力发展专家风里最早在中国提出和阐述了结构化即时计分访谈的方法（《五大品质——卓越领导力心理基因解码》，风里，2009）。访谈方法发展至今，最好的形式是结构化即时计分访谈。结构化即时计分访谈（Structured Immediately Rated Interview），顾名思义，这一访谈工具就是以结构化的方式进行，且访谈当时就能够计分并得出结果的一种测评方式。这种访谈方法具有精确、高效等显著特点，从而被广泛应用于规模较大、重要性较高的人群的人才测评中。
结构化即时计分的原理
结构化即时计分访谈方法的原理，是一个人的能力可以通过和他谈话做出判断（《五大品质》，风里），它是一种基于行为和意识的测评方法。
图1结构化即时计分访谈的原理解析
中国自古就有关于思想与实践的命题，中国古代哲学家认为“知行合一”，既要有认识（“知”），还要去实践（“行”），知是行之始，行是知之成。对于能力的考察也是如此。从知到行，从意识改变到行为改变，是能力发展的关键。即时计分访谈的设计既访谈“知”（包括意识、认知、知识态度），也会针对“行”（行为）进行访谈。而对知与行的评价是基于过去和现在的时间维度上考察，过去的行为能够在一定程度上预测未来。由此，企业通过对以下几类问题的访谈，就能够判断一个人是否具备特定的能力及特质：
行为类问题：
即提问访谈对象过去实际发生的行为。
例如，请问过去一个月里加班的频率是多少？你是否组织过一些集体活动？你认识公司以外的很多人吗？这类问题能够很好地测量沟通影响、关系建立、团队领导等素质。
情境类问题：
即提问访谈对象在某种假定的情境中如何反应，通过被测评者在模拟的工作场景和事件情境下“不经思考”的直接反应，能够让被测评者展现出最为真实的能力水平。
例如，如果你从上级处接到一个不太明确的指令，你会选择问清楚再行动吗？这类问题能够很好地测量战略执行、分析与决策、结果导向等素质。
认知/态度类问题：
即提问访谈对象对某类现象或事件的看法或态度。
例如，请你谈谈对“他山之石可以攻玉”的理解？你如何看待“在当今社会，说真话的人越来越少”的观点？这类问题能够很好地测量诚信正直、客户服务、发展他人、战略思维、成本意识等素质。
知识类问题：
即提问访谈对象对某类事物的知识经验与推理。
例如，商务装和正装的区别是什么？GDP与CPI之间的关系是什么？这类问题能够很好地测量概念思维、创新思维、逻辑思维等素质。
情景模拟类的测评方式，例如角色扮演，或者公文筐（邮件模拟）是一种信效度很高的测评方法。结构化即时计分访谈不仅融合了对知识、态度和行为的测评，同时也保留了情境模拟，并且这种模拟是容易理解、不易受被测者过往经验影响的一种情境。而对于知识类问题与认知/态度类问题的区别在于，知识类问题是指对于过去习得的知识，或是基于已有知识经验进行推理的相关问题；而认知类问题是了解一些事物的基础上，对这些问题的态度、观点和看法的问题。每个素质的测量都可以通过以上这几种不同类型的问题设计进行相互补充和印证，最终得到被测评者的素质得分。
即时计分访谈可以是开放式回答，没有标准答案，但是设计了得分点，只要被测者所提供的最终答案与所提到的内容与得分点一致或重合，即可得到相应分数。
结构化即时计分访谈的特点
结构化即时计分访谈与其他测评方式的比较，有助于更好的了解这种方法的本质。我们将这一方法与其他测评方法进行比较，总结出了结构化即时计分的以下几个特点：
访谈结构化：
包括访谈问题的结构化，及作答得分点的标准化；
问题科学化：
问题设计关注了个人在某种真实情境或某个虚拟情境的行为，或个人的知识和经验，而不是泛泛而谈自己的观点，更加具有可信性；
计分即时化：
具有标准化的得分点，每个题目设计0分、1分、2分三种答案，只要作答内容与得分点一致，即可得相对应的分值，因此可以立即根据被测评者给出的回答进行评分；
施测自动化：
由于测评过程中题目设计科学且清晰明确，无论被测者如何作答，都可以判断其得分分值，不需要向被测评者进行解释，或是根据被测者的反应调整问题及谈话，因而在整个测评过程中较少互动，实际操作中可以使用面谈、电话、录音或文字作答等方式实施，再由相关人员进行评分即可；
评价数量化：
结构化即时计分的最终结果，是被测评者在所有题目上的累积得分，是一个数值，而不是总体的印象；
结果公平化：
由于所有题目都设有高度标准化的答案，这能够保证不同被测评者之间的结果具有一定程度上的可比性，并且能够根据结果的得分进行排序等。
基于以上这些特点，我们可以看出，结构化即时计分访谈是一种高效可信，且易掌握易操作的测评方法。即时计分访谈在测评时间上也具有较大优势。通常来讲，15个行为问题构成的传统结构化面谈，只是面谈就需要1小时，还再需0.5小时以上的时间评分。而一个由30个问题构成的结构化即时计分访谈和计分只需不到0.5小时，就能够很好地测量5-8个素质。在一些特殊情况下，减少测评的素质和题目的数量，还能让访谈时间大大缩短。
结构化即时计分访谈的应用
结构化即时计分访谈一般是应用在基于能力素质的评价中。它能够针对每一项能力素质的各层级及行为描述，设计相应的题目，以测评被测者所能达到的能力水平。提问顺序和评分点完全一致，比一般的结构化面试在评分标准和评分结果与素质能力的关联性上，有了较大提高。
结构化即时计分访谈最难的是题目的设计，而提高访谈效度的关键是访谈问题的设计。好的问题是能够区分访谈对象的能力，因为不同成熟度的人，对有区分度的问题的回答是不同的。例如，对于“你喜欢做喝茶还是喝咖啡？”这样的问题与个人素质是没有关系的。而对于“你喜欢充满挑战的还是安稳的生活，为什么？”这样的问题，“我喜欢充满挑战的生活，因为我认为经历一些挑战能够让自己获得成长”的回答可以判断出这是一个对自己有高要求有上进心的人，而“我喜欢安逸稳定的生活，因为充满变化、压力太大我会觉得很焦虑”的回答可以判断出这是一个更加喜欢中规中矩，不允许环境出现太多变数的人。此外，在即时计分题目设计完成后，需要对题目的信效度进行检验。
结构化即时计分访谈的设计是难度较大、要求较高的，然而这种方法却可以准确测量几乎所有特质类的能力素质。它既可以测量领导力素质，也可以测量专业能力素质。它适用于测量沟通影响、人际敏感、逻辑思维、客户服务等情境性较强的素质，而对于一些较为抽象或是较为宏观的素质，例如战略思维、严谨细致、经营意识、跨界思考等素质，也可以通过知识和态度类的即时计分问题进行测试。但没有任何一种测评方式是完美的，作为单一工具它的测评效果都不是最完美的，还需要与其他测评工具结合起来进行评价。这一工具最适用的对象是基层员工/管理者，以及销售、研发等专业人群的招聘与选拔，但并不适用于企业高层级人员的评价与选拔。
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