领导干部心理健康与工作压力状况分析与对策
领导干部作为一个特殊的职业群体，其心理健康状况正日益受到社会的普遍关注。关于心理健康问题的起因，在心理学界进行了深入的分析。心理动力论认为，良好的适应在于有效管理个体内在与外在的原始性冲突力量；人本论认为由于环境阻碍或自卫防卫，致使个体不能自由发挥个人潜能，或者由于缺乏环境激励，使个体受制于循规生活的保障与无奈，不能从事挑战性选择，实现自我；埃里克森人格发展理论认为，到了中年，个体特别需要发展关照他人、家人、工作、为他人谋福利的能力，做个奋发有为的人，当个人这样做获得了成功，便会成为快乐的人，否则成为自我设限的人；认知论认为适应不良往往是由个体一些不理性的想法导致。可见，各心理学派都认为心理健康问题的由来，既有个人与环境互动的结果，也有个人内在发展调试的原因。随着社会的发展，职场竞争压力加大，职业、家庭与个人发展时时牵动着人的神经，因此，心理健康和压力问题日益成为困扰职业人士尤其是领导干部的问题之一。
我国对领导干部心理健康研究已有十余年历史。已有研究显示，领导干部的心理健康状况好于普通人群，但仍有22.4%的领导干部存在不同程度的心理健康问题，其躯体不适和忧郁情绪值得关注，特别是在睡眠饮食、强迫、躯体化、抑郁症状的表现较为明显。20%~30%的领导干部存在至少一种心理健康症状或异常问题，其精神病性症状远远高于全国成人常模。另外，关于领导干部工作压力的研究表明，领导干部普遍承受中等水平的工作压力，并在性别、年龄、学历、单位性质等因素上存在差异。领导干部压力源依次是工作责任，工作质量，个人特性和上级领导，职业发展和社会环境，工作对家庭的影响，最后是组织制度、人际和家庭。
以往对领导干部心理健康的研究多采用SCL-90量表作为研究工具，这有利于将领导干部心理健康状况与常模进行比较。但由于该量表没有针对领导干部的特点对其心理健康进行维度划分和定义，而且社会称许性很强，因此难以科学反映领导干部心理健康状况。另外，现有的对领导干部工作压力的实证研究较少，而反映工作压力与心理健康之间关系的研究更少。因此，本研究采用针对领导干部职业特点的开发的《心理健康与工作压力测试》问卷，对领导干部的心理健康与工作压力进行测查，具有较强学术意义与实践价值。
研究工具采用北京双高人才发展中心自主研发的《心理健康与工作压力测试》。该测验采用强迫选择技术，较好解决了社会称许性问题。该测试包含两部分，第一部分为心理健康，主要测试个体的心理健康水平，分为焦虑、抑郁、失衡、敌意、恐惧、躯体感、倦怠感、认知力、信任感、自信心、自制力、复原力12个因素；第二部分为工作压力状况，主要反映来自各种压力源的工作压力水平，分为工作负荷、工作难度、工作环境、知识更新、职业发展、人岗匹配、人际协调、社会交往、家庭-工作冲突9个因素。各项因素得分采用标准10分制，平均分均为5.5分。第一部分得分越高表示对应因素心理健康水平越低，反之则心理健康水平越高；第二部分得分越高表示该方面压力越大，反之则越小。
在2010年及2011年分别两次对北京市领导干部进行施测，对其心理健康水平和工作压力的特点进行分析。研究共回收问卷432份，其中2010年发放问卷227份，有效回收227份；2011年发放问卷205份，有效回收205份。所有数据均采用SPSS 18.0统一处理。领导干部构成情况如表1所示：
表1 领导干部样本构成情况分布
| 属性 |
类别 |
人数 |
百分比（%） |
| 性别 |
男 |
351 |
81.3 |
| 女 |
73 |
16.9 |
| 缺失 |
8 |
1.9 |
| 年龄 |
40岁以下 |
145 |
33.6 |
| 40岁及以上 |
278 |
65.7 |
| 缺失 |
9 |
2.1 |
| 学历 |
本科 |
80 |
18.5 |
| 硕士 |
224 |
51.9 |
| 博士 |
124 |
28.7 |
| 缺失 |
4 |
0.9 |
| 单位性质 |
机关 |
160 |
37.0 |
| 事业 |
124 |
28.7 |
| 企业 |
148 |
34.3 |
| 政治面貌 |
党员 |
361 |
83.6 |
| 非党员 |
69 |
16 |
| 缺失 |
2 |
0.5 |
一、 领导干部心理健康与工作压力状况
(一) 心理健康和工作压力情况基本正常，但部分因素值得关注
心理健康方面，领导干部在心理健康12个因素上的平均分在4.57~6.20之间。得分相对较低的因素为抑郁和敌意，说明该群体基本不存在敌意和抑郁问题；得分较高的因素依次为失衡、倦怠感、焦虑、恐惧、信任感，虽然该群体在这些因素上基本处于正常状态（均在8分以下），但略微偏高（超过5.5的平均值），值得关注；而躯体感、心理负担、自信心、认知力等因素均处于正常水平。
工作压力方面，领导干部工作压力各因素的平均分在4.57~7.28之间，得分相对较低的因素为知识更新，表明压力较小；得分较高的因素依次为职业发展、人岗匹配、工作难度、工作环境、社会交往和家庭工作冲突，表明压力较大；而人际协调和工作负荷因素均处于正常水平。
(二) 男性心理健康与工作压力情况更为严峻
心理健康方面，男性领导干部在失衡这一因素上的得分显著高于女性领导干部，而在其他因素上没有差异。表明男性领导干部更多地感到自己的所得与付出不成比例，从而产生更多的不满与怨恨。随着城市生活成本不断上升，男性作为传统观念中的家庭顶梁柱，人们对其的社会期望更高，因此其对于工作所带来的回报更为在意。
在工作压力方面，男性领导干部在人岗匹配、社会交往和家庭工作匹配得分显著高于女性, 而其他的因素没有显著差异。这说明男性领导干部感受的工作压力更大，他们更迫切需要在工作中发挥自己的优势与特长，处理好人际关系，平衡好工作与家庭。
(三) 年轻干部心理健康与压力问题更为突出
心理健康方面，40岁以下的干部倦怠感和躯体感得分都要显著高于40人以上的干部，但在抑郁因素上的得分要低于40岁以下的干部。俗话说“四十不惑”，40岁以上的干部心理更成熟度，工作与人生经验更丰富，心理调节能力更强，心理问题也就相对更少。但随着其年龄的增加，生理机能和精力下降，对未来的期盼减少，更易产生抑郁。相较而言，40岁以下干部的工作和人生发展还处于磨练阶段，心理成熟度和心理调节能力尚有待提高，容易更多体验到的身体疲劳、情感耗竭、成就感低和躯体不适等负性症状。
工作压力方面，40岁以下的干部在工作难度、人岗匹配、职业发展及家庭工作冲突上的得分均要显著高于40岁以上的干部，表明年轻干部感知到的工作压力更大。年轻领导干部经验欠缺，感觉开展工作较难，对于目前岗位的疑惑和未来发展的不确定性也给他们带来较大的职业压力。他们渴望发挥自己的才华，承担更有挑战性的工作，挤占更多在家休息的时间进行工作，因而紧迫感和压力感尤其强，心理问题自然更为突出。
(四) 党政和企业领导干部工作压力存在差异
领导干部类型在心理健康各因素上不存在差异，仅在工作负荷这一工作压力因素上，机关单位领导干部的得分显著高于企事业单位领导。这表明机关单位的领导干部感知到的工作量更大、工作强度更高，工作任务也更重。相比企事业单位的领导干部，机关单位领导干部面临的工作任务更为多元，工作责任与要承担的风险可能也更为严重，因此工作任务所带来的压力问题更为突出。
(五) 学历不同的干部心理健康与工作压力情况差异明显
在心理健康中的焦虑和躯体感因素及工作压力方面的工作难度和职业发展因素上，本科、硕士、博士学历干部的得分依次降低，表明本科学历领导干部感知到更明显的内心不安及身体不适感，同时其感受到的工作难度和职业发展压力也更为明显。受学历限制，本科学历干部感受到的上级对工作的要求与所遇到工作困难与阻力更大，相比高学历的领导干部，他们在晋升与事业发展面临的阻力也就越大，其内心不安感与紧张情绪程度更为严重，呈现出的身体不适、躯体紧张等的症状也更为突出。
在信任感、知识更新和家庭工作冲突三个因素上，硕士学历领导干部得分显著高于本科学历和博士学历的领导干部，表明硕士学历干部对他人的信任度较低，对周遭环境比较警惕；硕士学历干部在学习年限与学力水平上处于博士与本科之间，其感受到知识和能力的危机感更大，家庭建立压力与家庭生活和工作冲突更难以处理。而在抑郁这一心理健康因素上，博士学历领导干部抑郁水平较高，感受到的心境低落更为持久，更易体会消极悲观情绪。
总的来说，学历不同的领导干部的心理健康水平与工作压力情况各异。相较博士学历领导干部而言，本科与硕士学历的领导干部更易受到心理健康与工作压力问题的困扰。
（六）影响领导干部心理健康的压力源
对心理健康与工作压力因素进行相关分析发现，领导干部的焦虑、恐惧、身体不适和倦怠感等心理健康因素与工作压力的部分因素存在显著相关，且相关系数都较高。
表2 工作压力与心理健康因素相关情况
| |
工作负荷 |
工作难度 |
工作环境 |
知识更新 |
职业发展 |
人岗匹配 |
人际协调 |
社会交往 |
家庭工作冲突 |
| 焦虑 |
.199** |
.449** |
.212** |
.098* |
.225** |
.177** |
.198** |
-.002 |
.319** |
| 抑郁 |
.026 |
-.217** |
-.078 |
.067 |
-.219** |
-.164** |
.135** |
.087 |
-.019 |
| 失衡 |
-.149** |
.008 |
.112* |
-.052 |
.172** |
.198** |
-.069 |
-.070 |
-.029 |
| 恐惧 |
.111* |
.272** |
.167** |
.160** |
.172** |
.178** |
.092 |
-.099* |
.184** |
| 躯体感 |
.141** |
.369** |
.200** |
.103* |
.282** |
.149** |
.234** |
-.042 |
.147** |
| 倦怠感 |
-.160** |
.047 |
.219** |
-.032 |
.507** |
.428** |
.115* |
.005 |
.157** |
注：**号表示两个因素相关度非常高
*号表示两个因素相关度比较高
由上表结果可知，职业发展和人岗匹配与倦怠感之间存在高相关（r =0.507; r =0.428），这说明事业发展顺利程度与岗位合适与否对个体的职业倦怠感有显著的影响。一方面，如果个体缺乏事业发展的目标或者看不到事业发展的前景和实现目标的希望，就容易对现有的工作失去动力；另一方面，个体不喜欢或者认为工作岗位不适合自己也会逐渐磨灭其工作热情，致使职业倦怠感的产生。
家庭工作冲突对个体心理健康有负面作用，对焦虑影响尤为明显（r =0.319）。领导干部面临职业与家庭的双重负担，难以回避“社会人”与“家庭人”之间的双重角色冲突。这样的冲突不可避免带来巨大的心理压力，引发领导干部不愉快的，甚至是痛苦的情绪状态。
另外，工作难度也会在一定程度上引发领导干部的焦虑情绪（r =0.449），而工作难度与职业发展是导致领导干部身体不适的重要成因（r =0.369; r =0.282）。工作要求过高、工作任务过难、事业发展不顺都会给领导干部增加巨大的心理压力，诱发其焦虑不安的紧张情绪，进而引发诸多躯体症状。
综上，职业发展、人岗匹配、工作难度和家庭工作冲突的压力或是领导干部众多心理健康问题的成因。要解决领导干部可能的心理健康问题，有效提升领导干部的心理健康水平，应该有针对性地对引发问题的压力和潜在的原因进行细致分析，从根本上解决问题。
二、 问题分析
研究表明，职业发展、人岗匹配、工作难度大、家庭工作冲突是领导干部面临的主要压力，并由此引发焦虑、倦怠感、身体不适、恐惧、失衡等心理健康问题等。虽然适度的压力是有益的，但若过度或持久就会影响身心健康。因此有必要对压力产生的原因进行深入思考分析，并据此提出相应的对策，下面是领导干部的压力来源分析：
(一) 社会转型带来的压力
近30年，中国经济实现快速发展，社会也进入转型期。
社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化，人们的行为方式、生活方式、价值体系也相应发生明显变化。社会问题越聚越多，“群体性怨恨”、倦怠等心态此起彼伏，社会矛盾越发锐化。在这种大背景下，焦急和浮躁成为时下中国人社会心态的写照，人们丧失了平和的心境及应对社会变化的从容心态，缺乏长远的理性安排，失去踏实作风，致使急功近利的行为倾向。领导干部作为社会的一员，也自然会受到这种大环境的影响。
另外，转型期间各种新生的矛盾冲突不时出现，官员在处理这些问题时没有固定的模式和方法，一旦处理不好，问题可从小变大，甚至酿成群体性事件。在这种工作高压下，领导干部容易出现持续性精神紧张、易担忧的心理状况。
(二) 个人与工作期望带来的职业发展压力
领导干部作为特殊社会群体，投身官场后都必须面对升迁问题。研究结果也表明，职业发展是领导干部的一个重要压力源。目前的职位晋升阶梯是典型的金字塔结构，途径单一，选择性少，特别是个人职业发展的价值取向是建立在只有晋升才标志着个人事业成功的“官本位”价值观上。一些干部迫切希望谋求职务的提升，但是面对现实，又对自己的职业前景感到迷茫，对自己的职业发展感到纠结。
许多官员坦言“升迁通道很窄、提拔无望”是工作生活中的最大困扰。不少领导干部在职务升迁上心态浮躁，这种心态长期存在就会产生心理行为问题。
(三) 绩效与公众监督带来的工作责任压力
目前，领导干部肩上“发展与责任”双重担子不断加重。各地区、各系统、各行业、各单位，你追我赶发展经济的竞拼，社会效益、经济效益及GDP的评比排名次，干部个人升迁与实际绩效相挂钩等，增大了干部“发展”担子的压力。“领导责任问责制”、“一票否决制”、“绩效评比考核制”以及对客观上存在的重大与突发事件的提防与忧虑等，也使干部压力大大增加。
此外，目标责任制与网络监督加压在社会转型时期给官员的工作提出新的挑战。对绩效与责任的关注加大无形间增加了领导干部的工作难度与工作负荷，其担负的工作压力也相当之大。而随着社会信息技术的发展，官员工作的透明度也不断提升。有的官员担心重要工作信息被曝光，影响正常工作；有的官员在履行职责的同时也会担心工作疏漏等不良现象被曝光，影响前途。网络对于官员具有监督作用、增加了政府工作的透明度，但一些负面事件也会通过网络被放大，甚至失实，从而让领导干部承受巨大压力。
(四) 规则与原则的冲突带来的人际关系压力
中国自古就是礼仪之邦、人情大国，干部们要分出相当大的一部分时间和精力来应对我国特有的官场关系和社会关系，产生关系压力。关系压力是指无论处在哪一级位置上的干部，都不得不重视营造、平衡和妥善处理上下左右复杂的社会人际关系。“迎来送往、接待上访、左右逢源、四处结缘”已成为当代各级领导干部典型的生活状态特征。领导干部在面对不同交往对象时所应用的关系规则不同，在处理内部上下级关系中所遵循的是一种潜规则，而在工作实践中面对社会公众则要遵循显规则。正是这种人前人后的双重性状态使得干部心理发生严重冲突，导致压力。
(五) 工作与家庭冲突带来的个人角色压力
干部除了要扮演好工作中的角色，还要扮演好家庭中的角色。一方面，领导干部职务繁忙，工作竞争和职务竞争压力让领导干部喘不过气来；另一方面，作为家庭的重要支柱，他们又承担着改善家庭生活环境、提供家庭物质和精神生活保障的任务。尤其是近年来，人的生活环境日益恶劣，物价上涨，子女上学难，这些都成为领导干部不可回避但又无法改变的事实。在这样的双重压力下，容易出现顾此失彼的现象。
已有研究发现，多重角色的冲突使一些女干部产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲，这种心理使其在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。而工作与家庭生活的冲突并不仅仅是女性干部面临的问题，许多男性领导干部工作压力更大，工作任务更重，更是无暇顾及妻儿，从而导致家庭关系不和谐。工作家庭冲突作为一种压力来源，会带来很多消极的影响。领导干部家庭内夫妻缺乏交流、忽视对孩子的关爱和教育，最终导致家庭不和谐，甚至出现危机。这些无不给他们造成巨大的心理压力，造成诸多生理心理上的不适症状，如工作效率低下、态度倦怠、缺勤和离职、士气受挫、生活质量以及精神健康水平下降等。
(六) 领导干部压力疏通机制不健全带来的压力
一个人压力过大时，如果得到及时有效的排解，那么就能继续面对工作和生活，反之，压力不断积累，高压力引发焦虑、抑郁等不良情绪，个人身心无法承受，影响了工作和生活，最终可能导致自杀。目前我国领导干部压力疏通渠道较少，并且由于领导干部身处“高位”，碍于面子或社会舆论压力，只能通过自我调节或压抑的方式抵抗压力，这在很大程度上成为领导干部压力大的重要隐患。
三、 对策与建议
领导干部作为特殊的社会群体，其心理健康状况不仅影响个人的工作和生活，事关其个人的进步和成长，更会对政府的执政能力及社会和谐发展产生重要影响，有效提升领导干部的心理健康水平显得甚为迫切和重要。因此，如何应对领导干部的心理健康与压力问题，可从以下四个方面进行探讨。
(一) 个体上进行积极调整与应对
心理健康与压力问题需要个体积极应对，通过提高个体的自我修养，努力维护心理健康。
首先，正视职业压力与心理健康问题，积极应对。实际上，职业压力与心理健康问题人人都会遇到，就像每人都可能偶患感冒一样并不可怕，领导干部要保持乐观、平和的心态，要注意随时自我调节，养成良好的生活习惯，合理地安排生活与工作，预防心理问题的产生。
其次，进行自我调节，提升心理能力。一是突破主观心理偏见，提高对人对事的判断力。破除思维定式，跳出日常生活和工作的小环境，以开放的心态对待他人和事物。二是保持良好的心理平衡力。可通过发挥自我意识的积极作用，不断进行心理调节和控制，来防止和克服可能出现的嫉妒与失衡等不健康的心理倾向。三是摆正心态应对困难与挫折，增强心理耐受力。敢于直面困难，迎接挑战，在经历挫折与困难中百炼成钢。
再次，合理谋划职业发展。职业发展是领导干部群体十分关注的问题，组织和鼓励领导干部接受职业心理测验、360度反馈和评价中心技术等测试，从而在工作与生活中正确评价自我，做好定位，摆正心态，科学规划职业发展；同时，要正确对待职位的升迁，建立多元化的职业目标与追求，加强内职业生涯发展。
最后，利用科学方式缓解工作压力与心理健康问题。一是阅读个性心理、社会心理、心理健康、压力调节等心理资料，树立正确的心理健康观。二是学习心理健康知识，认识心理健康在人的生存发展中的基础性地位。在现代社会，一个人在心理上多一分优点，他的成长和发展就少一分限制和损失，他的生活和事业就多一分幸福和成就。三是积极参加心理调节的培训课程，掌握心理调节技术，如认知行为法、合理情绪法、森田法等，勤于实践才能切实地提高心理健康水平。
(二) 组织上提升人力资源管理水平
鉴于领导干部的工作压力与心理健康问题很多源于组织管理因素，所以有针对性地提升了领导干部人力资源管理水平十分重要。
首先，重视岗位分析的工作。加强领导者工作说明书的科学编制工作，采用人力资源技术对其岗位职责重新设计，减少职责过于集中在少数岗位上的现状，适当减少各级领导的职责要求；清晰地界定领导干部在工作岗位上的角色、职责、任务，减轻因角色模糊等给干部带来的心理压力。
第二，改进干部选拔任用办法。改变干部选拔的不透明状况，让干部看到职业发展预期和方向，明确职业目标。引入胜任力技术，对重要岗位建立胜任力模型，采用科学的测评方法对干部进行评估，实现人岗匹配。
第三，加强轮岗和交流工作的开展。干部轮岗和交流制度一方面可以增加干部的自我提升和职业发展机会，另一方面也有利于其克服职业倦怠，提高工作积极性。在干部轮岗和交流过程中，要关注其特长和优势，力争实现人职匹配。
第四，在职位发展规划上应当设计管理职务与专业职务并行的宽带发展通道，拓宽干部职业发展路径，根据干部的特长和能力潜质提供可供选择的成长通路。建立健全科学的考核激励制度，激发其工作动机。。
第五，加大集体决策的力度，要让各级干部有更多参与决策机会。一方面能吸纳其合理意见，另一方面能扩大其对组织决策的参与空间，增强其工作成就感，从而调动其工作积极性。
最后，在单位中营造让干部愿意休假的氛围，提倡领导干部带头休假。在繁忙的工作之余，安排一定的时间来休息、安排家庭事务，有益于身心健康和家庭和睦，也有利于提高工作效率。
(三) 文化上全面构建人本与和谐氛围
首先，坚持以人为本，加强干部健康心态的观测和维护。组织人事部门完善人文关怀机制，重视对干部心理的观测，及时发现问题，及时开展心理疏导，避免不良情绪的积累，随时帮助干部维持身心和谐，保持自信、理性、平和、积极向上的心态。
其次，上级领导或上级组织人事部门应当适当掌握一些教练技术和管理技巧，善于对下属单位或个人的工作进行反馈指导，给予更多的关心和精神鼓励，从而增强其成就感及对组织的认同感。工作中，上级领导或上级组织人事部门应当适当学习一些心理学知识与技巧，应善于洞察下属的态度与行为问题背后的真正原因，哪些是政治思想原因哪些是心理情绪的原因造成的，对症下药，即使对于政治思想的问题也要多借助心理学的方法加以解决。
最后，定期开展组织内部的集体活动。通过文娱体育、联谊、座谈等活动形式，创造相互沟通、了解的机会，增进情感交流，提高员工满意度，增强组织内部凝聚力，营造融洽、和谐的组织氛围。
(四) 整体上建立专业化心理服务体系
首先，建立相应的干部管理制度：要认识到心理健康与身体健康同样重要，在干部管理中，除了定期进行体检，也应该定期进行心理健康的检测，比如，应用心理测试工具定期对干部的心理状态进行抽样调查，追踪收集心理健康调查数据，建立领导干部的心理档案，保证及时排查问题、发现问题、干预问题；根据组织内部总体心理健康调研情况对个体可能的心理问题进行预测分析，在个体职业发展的关键阶段进行心理问题预防工作。及时引进团体咨询、培训等技术手段对重点人群、在重点时间段进行心理干预与心理培训。
其次，人事部门可引入
员工援助计划（EAP），为领导干部提供系统、长期的援助项目。聘请心理专业人员从单位整体及干部个体两个层面进行诊断，可从岗位工作、个人发展、关系、子女教育、身体状况、单位管理方法、组织文化问题等方面入手，提供专业的指导、培训和咨询，提高个人绩效及改善组织气氛和管理水平。
再次，开展领导干部个体的压力疏导。一方面，可成立领导干部心理减压中心，设立生物反馈室、运动减压室、音乐治疗室等，定期组织干部进行放松训练。另一方面，可定期帮助领导干部学习与掌握减压知识与方法，及时排解领导干部的个人压力与心理郁积，将可能由压力导致的心理问题消除在萌芽状态。
最后，增强领导干部的心理资本。分层次对领导干部开展心理健康教育及心理资本提升课程，将心理健康纳入干部教育培训的课程体系，使其成为干部教育培训创新的重要内容。通过培育领导干部心理资本，不仅可以提升其心理素质，更能够激发领导干部潜力，实现个体与组织的共同和谐发展。
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