中国经济新常态下HR领域的转型思考
新常态•新思考•新发展
袁方
北京双高人才发展中心主任
北京双高国际人力资本集团董事长
【新常态】
为什么要用“新常态”作为前提来思考人力资源战略转型问题。
十八大以来，在讨论我国经济社会转型期时，越来越多的人倾向于用“新常态”来描述和分析未来的发展，因而“新常态”也就越来越多地渗透和融合到各个行业和领域当中。习近平总书记在2014年中央经济工作会议上明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。而两年来，在这个大的逻辑背景下，人力资源领域也开始了认识和进入新常态的转型期。
其实，说到“新常态”，这并不是我们的专利发明。自全球金融危机引发的全球经济危机以来，全球经济出现了一些新变化、新特点，初期人们一直认为这是一种违背经济增长规律的“反常”。可是按照欧洲人的说法“开始以为是皮肉之伤，但后来发现是伤筋动骨了”。因为这种“伤筋动骨”持续时间较长，于是这种“反常”随着时间的延续逐渐就成了“正常”，“新常态”由此产生。但是较之国外的含义和说法，显然我们是取其表义而加以一种积极的创新转化。简单地说，目前我国的“新常态”有三个显著特征：
第一个就是“增速换挡”新常态，由高速增长转为中低速增长。自2009年以来，我国经济基本结束了长达30余年的高速增长期，特别是随着2009年大规模经济刺激计划的效果逐渐减弱以及宽松政策的退出，GDP增速开始明显回落。
第二个特征就是“结构调整”新常态。目前我国进入了一个经济结构战略调整期，未来我国产业结构将发生重大变化。在过去30余年里我国产业结构的变化主要表现在：一产比重下降，二产比重提高，三产份额增长。这个阶段也是实现我国工业化进程的转型期。大量的劳动力资源向以制造业为主的第二产业转移后，提高了国民经济的整体劳动生产率，进而带来了增长速度的加快，理论界称之为“结构性增速”。可是经过了30余年的发展，第二产业已趋于饱和，大量的人口和资源蜂拥向第三产业转移，产业结构由传统的一、二、三比重向三、二、一比重转化。由于目前第三产业的劳动生产率远远低于制造业，这就造成了阶段性国民经济劳动生产率总体水平下降，从而引起了“结构性减速”。尽管如此，未来10-15年我国将从制造业大国向服务业大国的蜕变是这个阶段的常态变化期。人力资源行业属于服务业，我们已进入了常态变化期。
第三个特征就是“发展模式”新常态。改革开放30余年来，“投资+出口+消费”三驾马车曾经创造了“中国奇迹”。然而随着要素报酬递减规律的作用愈加显现，“高投入、高消耗、高污染、低质量、低效益”的经济发展已难以为继。十八届五中全会提出的“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念将成为我国新时期发展的新模式，而这一个模式的核心就是创新驱动，所以创新发展将成为今后相当一个时期的发展常态。
【产才融合】
为什么研究人力资源战略要注意“产业”发展态势。
伴随着当前我国总体趋势是“就国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化”的基本判断，国家给出了以“优化传统产业供给结构，大力发展战略性新兴产业和支柱产业，进一步促进服务业大力发展，大力推进装备制造业自主创新国产化，不断提高科技创新水平”的解决方案,我的理解是要以产业转型发展为主攻方向，以依靠人才实现创新驱动发展为主旨要义，推进“创新链、产业链、资金链、人才链”深度融合,实现“产才融合”，形成产业集聚与人才集聚的良性互动，达到“产业链”、“人才链”的无缝链接，建立“以产引才、以才促产、产才融合”的良性格局，围绕“产业链”打造“人才链”，提高引进与开发人才同本区域产业发展的契合度，真正做到“以产业揽人、为产业聚人”，是集聚人才特别是高端人才的重要途径。
以北京为例，自2010年《首都中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》实施以来，特别是围绕习近平总书记视察北京时强调的“四个中心”的城市战略定位，近两年来北京市人才结构的战略性调整已卓有成效。据《纲要》中期评估报告显示，截止到2016年上半年，企业经营管理人才总量比2008年增加了1.1倍，专业技术人员总量比2008年增加了88.7%，占从业人员比例达到26.2%，而高技能人才总量、高技能人才占技能人才比例增长均超预期，截止目前北京市引进海外高层次人才1000名，其中206人是中央“千人计划”入选者，整体海聚人才当中分布在生物医药、电子信息、新能源、新材料等战略性新兴产业的约占88%；随着非首都核心功能的疏解和“高精尖”经济结构的打造，北京将逐步退出一般性制造业、部分第三产业、部分社会公共服务等非首都功能，部分处于低端产业链的企业将转出北京，高端经营管理人才增速将进一步提速，专业技术人才队伍在保持总量增长的同时将进一步加速高端化发展，首都整体人才结构优化将进一步加速，进一步夯实支撑政治、文化、国际交往、科技创新中心的人才基础，这种局面和发展趋势就是区域战略层面“产才融合”典型代表。
如何推进“产才融合”，这里我谈几点看法：
第一个是关注产业集聚的有效性。产业集聚是集聚的一种，是产业发展演化过程中的一种地缘现象，也是现代经济增长的重要现象，随着这种集聚的不断扩大，在集聚区域内就慢慢形成一个或多个产业集群。目前世界上的产业集聚基本上由两种形成方式:一是自发形成，一是政府促成。我国产业集聚的原因是区域效应、集聚效应、空间成本联合作用的结果。国内的产业有效集聚一般有几个典型特征，一是有一批龙头企业，二是产业链相对完整，三是有一定的区位竞争优势。如果不客观分析、审视集聚区域自身的发展条件和潜力，不具备这些基本软硬件条件，盲目进行产业扩张、调整，进行“硬集聚”，往往会产生很大的问题。我也应邀参加一些地区、科技园、产业园的规划、论证、讨论，动辄对标中关村、锁定硅谷，总想一步到位高大上，不理性分析区位资源的优劣势，往往是雷声大、雨点小，成了“面子工程”、“假集聚”，自然也达不到人才集聚的效应。前几天我看有关媒体报道,孵化器企业有一些破产关门，就说明了这一现象的结果。
第二个是关注不同人才层次需求的虹吸效应。我们通常可以把人才分成三个层次，一个是核心人才，比如说常说的领军人才、重要的创业者、企业家、管理精英、掌握某一专业领域的核心高级技术人员等等；另一个是支持人才，是指一大批中高层的人围绕着刚才所说的第一批人去工作，是与其联系最紧密的一层；还有一层就是一般的人力资源。这就要求要做好两方面的工作，一是人才的引进方面，在进行产业集聚的时候就要对这三类人的吸引策略上一定要针对不同层次的不同诉求，辅以差异化的配套政策和切实可行的落地实施措施，才能真正达到人才集聚的虹吸效应。例如，当前很多高端人才选择创新创业，不仅仅是因为“物质利益”，更多的是为了将自己的学术知识转化为生产力，将自己在专业领域的影响转化为社会影响力，而产业集聚如果能通过产业链、项目源等成为这类人才实现自身抱负的有效载体，成为这类人才最关心的发挥自身才能的“着力点”，那么自然会产生人才聚集效应。二是人才的评价方面，如何做到人才科学、有效的甄选鉴别与评价，其实今年3月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中就已明确指出“改进人才评价考核方式，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度”，而近几年的实践证明，通过专业的第三方人才评估机构，构建“人才标准体系、人才测评体系、人才考核体系、人才开发体系”为核心的人才评价与服务体系是非常有效的实现途径。
第三个是关注不同主体的相互作用。当前，产业集聚在我国主要采取的是市场主导型和政府扶持型相结合的模式。强化产业集聚的人才集聚效应要从人才、企业、政府三个主体入手，人才是集聚的行为主体，企业是就业的载体，政府通过制定产业政策和管理政策影响人才的集聚，哪一个主体出现缺位，都难以真正实现产才融合。以政府为例，对于多数产业集聚来说，在形成初期都需要政府引导，随着产业集聚的发展壮大，市场调节成为主要调节方式;同样，人才集聚的初期，政府的引导作用比较大，到成熟期，市场调节慢慢会占据主导地位。政府的在不同阶段的工作重点有所不同。但实际情况是，在国内相当部分地区，这三者却往往是三角恋关系或剃头挑子一头热的情况，其结局自然成为“苦恋”甚至是“虐恋”。
第四个是人才的供给侧层面。真正实现“产才融合”，实现可持续融合，而不是区域间人才资源的掠夺式融合，我认为从长远看，核心还是一定要解决三个对接，即产业发展规律、人才发展规律、教育发展规律的有效对接。否则就形成不了合力，没有发展的源动力。而人才供给侧在人才教育层面，目前现实情况则是脱离市场、脱离产业，真的人才教育培养应该是从社会到市场，从市场到产业，从产业到人才，人才标准形成教育的课程，人才的能力素质模型优化教学体系。关于我国教育体制改革与优化，在这里不多谈，但我认为回归到“产才融合”，教育供给层面的核心就是关注两个问题，一是人才的类型，二是人才的层次，而人才的类型性和层次性则是由产业决定的，产业决定人才需求，人才需求决定人才素质，人才素质提供教育依据，这是一个系列的内在逻辑，这个逻辑出问题，人才的供给侧就会出现断层、错位甚至空白。
第五个就是企业层面。面对这种新常态，这种产才聚合的提速，国内企业应加快探索、实践如何将人力资源转化成人力资本，并逐渐成为企业绩效与利润的来源，甚至成为企业资产的重要组成部分，成为提升企业核心竞争力的关键。企业如何把人力资源转化为人力资本，最终形成人才资产，我们可以将企业内部关于“人”的资源分为四个层面，即企业家、管理者、专业技术人员以及普通员工，企业需要从这四个角度来研究。
【新转型】
上述第一个问题是从人力资源管理与开发“产才融合”角度来看新常态下HR领域的现实情况，第二个问题我想谈谈在新常态下人力资源领域的转型变化情况。
当前人力资源领域为了适应“新常态”而进入一个转型发展阶段，而这个转型阶段主要受四个因素变化的影响，即政策变化的影响、劳动力供求结构变化的影响、社会分配结构变化的影响、技术创新变化的影响，尤其是首末两个因素格外突出：
因素一：政策变化的影响。2003年12月26日中央发布《关于进一步加强人才工作的决定》，提出“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”第一次把人才强国战略上升为国家战略的高度，确定了“新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略”的方针，这一方针的确定不仅把它视为国家战略层面而且正式确定“人才强国”作为重要国策的地位。首次提出了“建立以公平、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制”，首次提出了“加快建设统一的人才市场。健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系”的市场化开发理念和要求，突出强调了“切实加强高层次人才队伍建设，把高层次人才队伍建设摆上重要位置”的重要性。这个《决定》是我国建国以来关于人才领域的一个里程碑式的文件，标志着我国人才和人力资源领域开启了1.0时代。2008年底，中央“千人计划”政策出台，实际上是对中央《人才工作决定》的落实和发扬，是人才领域进入1.0时代的具体实践。2010年6月6日中央发布《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，首次提出“人才是我国经济社会发展第一资源”的概念，提出要“逐步实现由人力资源大国向人力资源强国的转变。”在指导方针上确定了“当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的政策方向。它明确标志着我国人力资源领域开发工作的转变，从国家战略的需要出发，以用为本、高端引领是今后一个时期的开发重点，至此我国整体的人才领域发展升级进入了2.0阶段。2014年12月由人社部、国家发改委、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，该意见明确了人力资源服务业是国家确定的生产性服务业重点领域，具有技术含量高、高人力资本、高成长性和辐射带动作用的特点。明确提出“到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系”、“发展各类人力资源服务机构，培育人力资源服务品牌”等要求，此意见的出台，被称为人力资源行业大发展第二个春天的来临。2016年4月中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，拉开了突破人才体制机制障碍的政策改革大幕。该政策意见强化了市场配置资源的作用，“突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，健全市场化、社会化的人才管理服务体系，”首次提出“鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构”。改革重点突出在一个体制六个机制上，即人才管理体制改革，人才培养支持机制、人才评价机制、人才流动机制、人才激励机制、引才用才机制和人才优先发展保障机制上的改革。至此，在新政策引领下人才领域步入了深化改革和变革的3.0时代。我们可以看到从2003年至2016年这13年时间，政策的变化不断引领人力资源领域的深刻变革，尽管这一转变时间漫长，但充分体现了国家政策即施“马蹄迅疾”又行步伐稳健。在新常态下，我国在人才管理上的桎梏终将打破。
因素二：技术创新变化的影响。随着现代科学技术的广泛应用，特别是互联网在各个领域的深度融合，使人力资源领域从组织变化到人才的开发使用，都会发生更深远的改变，而且这种改变已经走到眼前了。根据维基百科的解释，现在已经迎来了第四次工业革命浪潮。德国创造了一个词叫做“工业4.0”，它被视为德国政府创新领域的“战略灯塔”。“工业4.0”的设计在于通过充分利用嵌入式控制系统，实现创新交互式生产技术设计的联网、相互通信，即信息物理融合系统，将制造业向智能化转型。“工业4.0”核心理念就是在创新政策引导下，工业领域形成一个由“人”“组织机构”以及“技术”这三个系统组成的“工学一体”的工作创新体系。而在中关村，互联网的迅猛发展正在改变企业的思维模式，大众创业激发了市场的创新活力，瞪羚和独角兽企业呈爆发式增长，社交化与生态圈促进企业的跨界融合，共享、共容、共筹、共扶、共持等等新经济形态不断涌现。就像长城战略咨询所说：新经济的核心是创新，本质是人本经济。可以说，技术创新和人的价值是推动新经济发展的重要推动力。
由于上述因素的影响，在未来5-10年人才领域或人力资源（时期）领域转型期将会出现8个方面的“新常态”发展态势：
1.“人才红利”新常态。根据《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，人才工作的重点将转向要在用好、吸引、培养三方面上下功夫。“用好”就是要突破旧有体制机制障碍，理顺管理体制，厘清责权关系，充分发挥市场配置资源的决定性作用，建立科学的人才评价机制和激励机制，解决人才横向和纵向流动中的有效配置，并消除户籍、身份、学历、人事关系的限制；“吸引”就是要统筹国际国内人才资源，实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，构建具有国际竞争力的引才用才机制；“培养”就是要突出“高精尖缺”导向，培养造就战略科学家、创新型科技人才、企业家、技能人才和青年优秀人才。全面提升人力资本质量，将职业培训摆在更加突出的位置。我国将从“人口红利”时代进入“人才红利”时代，职业教育、职业培训将是未来10-20年我国整体提升人力资源素质和国家人力资本的最显著的“新常态”。
2.人力资本时代新常态。随着我国人口红利的逐渐消失，企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为追求高素质人才的人力资本的优势，并形成资源价值与资本增值的对冲，那么企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。而人力资本要真正成为企业的主要要素，又要取决于劳动力结构中的素质与年龄要素。从目前来看，在劳动力结构中，知识性员工占比越来越大，他们具有专业性、知识多元、独立思考性强、价值多元化、个性风格明显，这也是人力资源管理转型到人力资本管理面临的最大挑战；同时员工迭代速度加快，特别是由于成长的社会环境、生活环境、教育环境不同，独特和标新立异的工作行为表现和生活方式与传统产生巨大差异，也给传统人力资源管理带来挑战。当虚拟和现实世界高度融合的时候，知识和生产彼此间相互增长。未来的工作岗位将会更加注重技术专业性，熟练岗位逐渐减少而能动性岗位会变多，因而社会和教育系统需要较大投入以提升适应“工业4.0”的人力资本能力。这对于未来的人力资本储备规模也是一个很大的挑战。
3.多种分配形式新常态。降低工资上涨增幅，贡献价值参与分配。传统的薪酬激励方式难以满足各类人才的期望要求，难以激发企业员工的内在潜能及价值创造能量。为了吸引和留住人才，推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献价值参与分配，将会实现协议工资、项目工资、股权期权激励等多种分配形式。同时，现阶段，中国经济下行压力较大，企业效益增长面临较多困难。在当前经济下行期，考虑到企业用工成本与效益等因素，在合理降低最低工资标准调整幅度的情况下，初次分配和二次分配增幅正在缓慢降低。
4.管理角色新常态。未来人力资源管理的战略性职能将得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合。而战略性人力资源管理的核心就是在于使人力资源策略和业务战略要保持高度一致性。HR人员所扮演的角色由“业务伙伴”转变为“战略伙伴”，同时以战略伙伴的工作方式，为组织战略的成功保驾护航。人力资源管理对象也将由强调人职匹配向知识和能力倾斜。从重学历、资历和人际关系转变重知识和能力，这是未来人力资源管理的发展趋势，这种趋势必然引导管理的思维方式发生转变，从而进入角色转型新常态。
5.组织结构新常态。科技发展、技术创新，对组织结构具有直接影响。特别是互联网+的出现，不仅改变了企业的思维模式，更影响和创造了多种不同的组织结构和形式。未来组织将向“合伙化、小微化、自组织、平台化、生态化”发展。传统管理系统的指挥命令控制系统、层级分类系统都将分解后重新合成效能管理体系，实现知识、技术、专业和成果的分享、协作和竞争。同时，未来随着科技创新步伐的加快，对组织社会心理系统的影响不可小视。人们对工作的不安全感和忧虑感会增强，员工知识、专业技能半衰期缩短，而社会、企业对人们的知识、技术更新要求不断提高，人们对生存、发展的压力和忧虑逐渐增大，心理健康咨询与服务也将成为组织行为的一种“新常态”。
6.业务转型新常态。在信息通信技术的推动下，人力资源管理基础平台必须要实现信息化、网络化，而构建基础平台升级—e-HR，是我国人力资源发展转变的方向，数据集成、快捷检索、大数据分析将起到举足轻重的作用；招聘方式和渠道选择多样化，线上招聘、数据挖掘、猎头公司、网上和视频测评面试在未来扮演非常重要的角色；员工援助计划将会得到广泛应用，特别是基于工作变革的员工心理和情绪辅导与咨询方面，今后在人力资源管理中占有较大比重；薪酬制度变革将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上两者将会实现一种结合性设计；“回归核心”不仅是组织战略角色，也是企业职能战略的核心，未来大部分企业将会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强专业性、程序较繁复和经常性的人力资源管理实现“人力资源外包式服务”；未来5-10年我国人员流动又会达到一个前所未有的高潮期，企业的用工形式多样化，在制造业和服务业中更多地向采取“三方协议管理”使用员工的方式转变；在员工关系上，传统上倡导的奉献、企业忠诚等价值观念将让位于承诺、职业忠诚。
7.智能化劳动替代新常态。随着技术的创新，智能机器人成本越来越低，可替代性越来越强，同时也成为最廉价但效能最高的劳动力。未来趋势是大量的制造业由智能机器人进行劳动替代，这就是工业4.0时代所带来的劳动组织模式的革命。而劳动者真正要从劳动创造价值将向知识创造价值、从体力劳动向脑力劳动过渡和转变。未来5-15年人工智能的发展，使原有的工作世界随之改革，智能机器人在不断请求人类歇一歇，它们自信能比人类干的更出色、更有效率。而我们会眼睁睁看着今天还存在的工作可能未来就消失了，而新添的工作领域很可能会需要多元化技术型人才。未来劳动者的终身教育、特殊技能培训和工作中学习将成为人与机器到底由谁掌握企业命运的关键。
8.行业创新新常态。随着企业对其核心业务及其竞争力认识的不断深入，越来越多的企业开始倾向于向专业化的人力资源服务企业寻求专业的技术支持与服务。人力资源服务业通过市场配置资源决定性作用的发挥，将成为现代服务业的重要组成。
同时伴随着当前劳动法律法规的不断健全，移动互联网技术的广泛应用，企业对人力资源业务诉求的不断提高，人力资源服务业企业的业务和服务模式也将向多元化、创新型发展，传统人力资源服务企业也不得不在平台化、移动化、数字化、精确化甚至国际化方向实现服务模式、手段和理念的创新转型。所以人力资源服务企业在未来都将面临转型创新发展的新常态。
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