3月10日，人力资源社会保障部召开深化职称制度改革工作部署电视电话会议，贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，会议强调要健全制度体系，完善评价标准，创新评价机制，坚持以用为本，改进管理服务方式，5年内争取完成所有系列职称制度改革任务。会上，5家单位作了交流发言。今日本报摘登会议发言材料，以资借鉴。
职称工作“除减乘加” 激发人才发展活力
山东省人力资源和社会保障厅
破除人才评价“一刀切”，为人才“松绑”；推进简政放权，扩大用人主体自主权；职称与人才工作相乘相促，形成倍增效应；加强事中事后监管，推行阳光评审
近年来，山东省把职称制度改革工作作为人才工作重要内容，完善评价标准，创新评价机制，做好职称工作“除减乘加”，有效激发了人才队伍的创新创业活力。
“除法”：破除人才评价“一刀切”，为人才“松绑”。一是创新评价标准。以前，有些长期在基层工作的专业技术人才，能力业绩都不错，但因为学历不够、外语计算机能力考试不合格等原因不能评；后来符合破格申报条件，又因为论文、科研不多而评不上。为此，山东坚决破除唯学历、唯论文倾向，加大创新成果、效益评估、专利发明的权重，分类修订评价标准，修改完善了中小学、中职、技工院校、会计、社科、船舶工程等6个行业的分类评价标准条件。职称外语和计算机不再作为职称评审的必要条件，由单位根据用人需求自主确定。二是创新评价方式。根据行业专业特点，在考试、考评结合和综合评价的基础上，探索中小学模糊评价、播音业绩展示、卫生实践操作、工程面试答辩、中专函评等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。建立海外引进人才职称评审绿色通道，引进的204名海外高层次人才，其海外工作经历、学术和专业技术贡献，可作为直接参评高级职称的依据。畅通博士后研究人员职称评审，在站或出站后可直接参评高级职称，在站期间科研成果和业绩也可作为评审依据。三是创新评价服务手段。建立职称评价信息化平台，实现了网上申报、审核、评审、公示、发证“一条龙”服务和专业技术人才的即时统计。推出职称证书查询验证服务，与公共信用信息平台对接，为专业技术人才和用人单位提供更加便捷高效的服务。
“减法”：推进简政放权，扩大用人主体自主权。一是向高校下放职称评审权。围绕“放”字做文章，在山东农业大学等8所高校多年试点基础上，总结经验、制定政策，全面下放高校教师职称评审权，由高校自主评价，按岗聘用，逐步建立起竞争择优、能上能下、优秀人才脱颖而出的用人机制。二是自主评价向科研院所和人才改革试验区拓展。在高校改革的基础上，将自主评价人才办法向省属科研院所拓展，将职称评审权下放给省属科研机构。同时，在人才改革试验区探索开展高精尖缺人才高级职称直评办法，积累可复制、可推广的经验。三是向地方下放职称评审权。针对专业技术人才队伍地区差距较大、各市发展不平衡的现状，山东进一步转变职能，简政放权，区分不同情况，把中小学、卫生、工程、会计高级职称评审权下放到设区的市，赋予各市更多的人才评价自主权。授权17个市组建中小学教师、卫生高评委，授权5个市组建工程高评委，授权3个市组建会计高评委，增强了地方的主动性、创造性，同时也为全面设置正高做好准备。
“乘法”：职称与人才工作相乘相促，形成倍增效应。一是创新基层专业技术人才评价办法。对基层专业技术人才实行单独分组、单独评审，侧重考察其实际工作业绩。修订基层卫生评价标准，开展定向评价、定向使用，引导人才到基层建功立业，激发基层卫生专业技术人才队伍发展活力，为破解基层特别是农村老百姓“看病难、看病贵”问题提供人才支撑。二是推动用人单位评价和使用的深度融合。山东指导推动用人单位自主评价、自主使用深度融合，实现“好的能评，评的能用”，从源头上解决评价和使用“两张皮”现象，调动用人单位和人才干事创业的积极性。三是搞活人才流动机制。打破身份、地域、户籍和单位性质等限制，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业者的职称申报渠道，建立了标准统一、规则统一、流程统一、监管统一的职称评审制度，职称评审结果实现了不同所有制单位的互认，促进了人才的双向流动。
“加法”：加强事中事后监管，推行阳光评审。一是加强事中事后监管。研究制定科学有效的监管规则、流程和标准，明确各评审机构评审界限、依规评审，严格限制监管者的自由裁量权。同时，依法依规开展监管，对发现的问题及时予以处理。二是创新监管机制和监管方式。探索开展随机抽查监管，按一定比例随机确定检查人员和评审机构，提高了监管效能。推广智能监管，积极运用大数据、云计算等信息化手段，探索实行“互联网+监管”模式，加快人社部门与评审单位间的信息网络建设，实现了信息资源的开放共享、互联互通，打破了“信息孤岛”，形成了监管合力。三是全面推行阳光监管。大力推广监管行为公开，建立职称评审公示制度，完善公众举报受理系统，健全群众参与监督机制，引导参评人员主动参与监督，加快形成监管合力。
完善人才评价机制 发挥激励导向作用
重庆市人力资源和社会保障局
对取得重大创新、为经济社会发展作出突出贡献的科技创新人才评定职称，不受学历、资历、论文、外语等限制
重庆市委、市政府高度重视职称工作，于2001、2009、2015年先后进行了三轮职称评审改革试点。2001年贯彻市政府优化人才环境决定，实行“五个打破”，破除所有制、地域、身份、学历资历、岗位等体制机制障碍，不拘一格选拔人才；2009年突出“四个引导”，倡导“教师进课堂、医生上临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间田间地头”，在一线建功立业；2015年，按照创新驱动发展战略要求，重庆坚持“问题导向抓重点、关键突破带全局、结果导向求实效”，重点实现了“三个倾斜”。
向科技创新人才倾斜。重庆坚持科学基础研究重在业内认可、应用技术研究重在市场认可的导向，改变科技人才评价过于单一和偏于理论研究的倾向，将专利、新产品、新工艺等作为评价的重要指标，对取得重大创新、为经济社会发展作出突出贡献的科技创新人才评定职称，不受学历、资历、论文、外语等限制。如重庆星河光电科技股份公司总经理裴勇等一批非公企业优秀人才，业绩成果突出，得到同行和业内认可，直接申报认定正高级职称。近年来，全市共有918名高层次急需紧缺人才通过“绿色通道”直接取得高级职称。
向企业人才倾斜。重庆建立与产业发展需求和经济结构相适应的企业人才评价机制，企业人才申报评定高中级职称不受单位所有制和岗位限制；针对非公经济组织专业技术人才占比偏低、评审工作不规范、评审组织不健全等问题，加强非公经济组织职称评审体系建设。在市中小企业局、市工商联、市人才交流服务中心、市工程师协会等单位和区县组建非公经济组织高、中级职称评委会，将非公经济组织人才纳入职称评价服务体系，实现职称评审组织全覆盖。近三年，全市非公企业人才评定高级工程师2211人，占全市工程技术高级职称的比例，由几年前的10%提高到2016年底的35%；制定了职业院校教师和企业工程师（技师）双师职称评聘办法，促进校企合作，打通高技能人才和工程技术人才职业发展通道。目前，重庆正围绕产业发展和企业需求制定“鸿雁计划”，突出市场化评价，根据人才的能力水平、薪酬待遇等综合确定人才类别，大力引进海内外人才和急需紧缺人才，实现“四个转变”，即：引才主体从过去以高校、科研单位为主向企业为主转变；人才评价从过去凭学历等为主向市场认可转变；引才对象从过去以大型企业高管等为主向所有企业急需紧缺的研发类人才转变；引才机制从过去市级为主向市和区县联动转变。人才引进后，进一步畅通职称评定“绿色通道”，释放和激发人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。
向基层人才倾斜。重庆以探索基层医疗卫生机构全科医生“定向评价、定向使用”制度为突破口，健全乡村学校全科教师、乡镇农技人员等基层人才评价激励机制。一方面，组建专门评委会，制定专门评价标准，打破学历限制，淡化职称外语、计算机考试和论文等要求；另一方面，完善服务基层最低年限、配套人员流动时资格转评办法等。基层引进全日制高校毕业生，可提前初聘，引进高中级职称人员可不受岗位数额限制到岗即聘。如医疗领域，2015年以来，已有117人获得基层全科医生高级职称。同时，重庆加强改革探索试点，做好职称与职业资格两种评价制度的衔接，全国统一考试取得的职业资格可作为申报高一级职称条件，减少重复评价。探索建立全市职称申报评审诚信档案和黑名单制度，完善公示、诚信守诺和责任追究制度。目前，正建立全市职称证书查询系统。
着眼以用为本 坚持分类改革
浙江省人力资源和社会保障厅
在塑料机械行业进行改革试点，由行业参与评价，让市场制定标准，用业绩来说话，逐步使工程系列职称回归业内评价、社会评价
近年来，浙江省着眼以用为本，坚持分类改革，在高校和工程领域进行了职称改革方面的探索。
浙江于2014年实施了高校教师职称评审改革，改革的核心内容是“三个自主，两个不再”，即在岗位控制的前提下，学校自定标准、自主评聘、自主发证，省里不再统一组织评审工作，不再颁发统一的资格证书。纵向，从教授到讲师，都实行自主评聘；横向，全省所有高校，不论级别、不论地域，都纳入改革。
通过高校教师职称评审改革，浙江进一步落实了高校用人自主权、促进了评价与使用相结合、形成了良好的人事管理运行机制、调动了广大教师的积极性。评聘权下放后，高校用人的主体意识明显增强，在制度设计的倒逼下，许多学校变“要我改”为“我要改”，把省里对高校职称改革的要求，整合到学校事业发展的目标规划中进行整体设计，人与事、岗位与目标、职务与评价、考核聘用与工作绩效环环相扣，职称的“指挥棒”作用得到充分发挥；学校结合教学业务发展目标和师资队伍现状，制定评聘规划和实施方案，坚持分级管理，岗位用人导向，淡化资格，强化聘任，做到“以岗评聘，人岗匹配”，切实解决评价和使用“两张皮”问题；打破了职称“一评定终身”现状，推动了岗位管理、人员聘用、竞聘考核、绩效管理等重要制度在学校内部的良性运转，真正形成了“能者上、庸者下”的用人机制和激励先进、鞭策后进的良好氛围。浙江师范大学在改革实施的第一年，有12位教师因为业绩特别优秀实现了越级竞聘，6位教授低聘为副教授，28位副教授低聘为讲师；高校按照教师在教学、科研以及社会服务等方面所侧重承担的职责，设置不同类别的岗位并制定不同的评价标准，突出了重点，形成了导向，体现了针对性，充分调动了各类教师的积极性。
浙江民营企业占比达95%以上，民营企业专业技术人员一直被纳入职称评价范围。但是拿现行标准来评价民营企业人员，存在一些问题：一是工程系列专业划分过粗，评价的针对性不强；二是难以满足新兴产业的人才评价需求；三是评价标准难以体现浙江的产业特色。
2015年以来，浙江选择在全国乃至全世界占主要份额的塑料机械行业进行了改革试点，同时在信息技术、机械工程、特种设备等专业领域开展了改革探索和政策储备。在改革实践中，浙江遵循“以用为本”原则，坚持走“社会化评价”路子，坚持标准引领，先企业技术（工艺、管理）标准，再行业职业标准，最终制定职称评价标准，采取政府授权备案形式，条件标准成熟一个，授权一个。同时，加强指导监管，逐步使工程系列职称回归业内评价、社会评价。
由行业参与评价。改变原来“大一统”的、相对固定的评审专业，专业划分更灵活细致。比如，浙江的塑料机械产业，如果还是放在机械的大专业里，与造汽车的、造机床的一起评审，那么它的标志性业绩就体现不出来，还是只能看论文和政府项目。因此，浙江把塑料机械专业细分出来，单独建立高评委，制定针对性的评价标准，为企业评出更管用的工程师。
让市场制定标准。浙江在塑料机械改革试点中，依托宁波海天塑机集团这个全国龙头企业，从产品标准、行业标准，导出人才标准，再推广到整个行业，充分依靠行业主管部门，发动社会和行业协会共同参与，使标准制定更加多元，更加符合行业实际。
用业绩来说话。让工程师把“论文写在流水线上”，以塑机研发、制造的核心业绩为主，建立“赋分式”量化评价体系，学历、资历、论文、科研等都作为可选项，提高标准的多元性和科学性。改革后，发表论文少但主持研发重大塑机项目并创造重大效益的人才，同样能评上高级工程师。获得特别重大成果的，可以直接申报参加高级职称评审。
加强统筹 稳步实施
全面深化中小学教师职称制度改革
教育部教师工作司
探索完善说课讲课、面试答辩等评价方式，建立健全同行专家评审制度
近年来，教育部通过开展试点工作、抓住重点推进、加强组织领导，积极推进中小学教师职称制度改革。
开展试点，积累宝贵经验。在分类推进职称制度改革的整体布局中，国家决定率先推进中小学教师职称制度改革。2009年1月，经国务院常务会议讨论通过，人社部、教育部在山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地级市开展改革试点。2011年9月，国务院常务会议研究决定，在30个省份的109个地级市扩大试点工作。2015年8月，国务院常务会议研究决定，在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。随后，人社部、教育部印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。去年下半年以来，各地按照实施方案稳步推进改革。
抓住重点，全面推进中小学教师职称制度改革。教育部要求各地重点把握好四个环节：一是拓展职业通道，大力促进教师专业发展。完善职称设置，做好中小学正高级职称评审，拓展教师职业发展空间，充分发挥教师职称评聘在促进教师专业发展、提高教师能力水平方面的重要作用。二是突出实绩导向，不断完善评价标准与评价机制。注重师德素养、注重教育教学工作业绩、注重教育教学方法、注重教育教学一线实践经历，引导广大教师立德树人，爱岗敬业，不断提高教书育人水平。积极探索和完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，建立健全同行专家评审制度，增加评审透明度。三是优化教师资源配置，落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。把鼓励教师在乡村学校长期从教、终身从教，推动教师合理流动，优化教师资源配置，作为重要的工作目标，要求各地切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策要求。四是坚持评聘结合，实现职称制度与岗位聘用制度有效衔接。坚持事业单位聘用制和岗位管理的改革方向，中小学教师职称评聘在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审，实现职务聘任和岗位聘用的统一。
加强领导，确保中小学教师职称制度改革平稳顺利实施。一是建立了领导和协调机制。人社部、教育部联合成立了改革领导小组，统一领导改革工作。各省（区、市）也成立了省政府领导牵头的改革工作领导小组。各级人社和教育部门按照职能分工，密切配合，做好相关工作。二是认真做好改革的部署实施工作。2015年9月，人社部、教育部组织召开全国电视电话会议，进行了专题工作部署。要求各地按照要求，制定实施方案，层层抓好落实工作。中小学教师职称评聘工作分级组织实施。三是营造改革的良好环境和氛围。通过电视、网络、报纸、会议等多种形式，深入细致地做好改革的宣传解读，坚持正确的舆论引导，及时掌握动态，化解矛盾，确保改革平稳顺利推进。
深化基层卫生职称改革
为健康中国建设提供人才保障
国家卫生计生委人事司
对不同层次医疗机构卫生专业技术人员的评审标准有所区别，实行“干什么、评什么”
近年来，国家卫生计生委始终把职称工作作为提升基层服务能力和调动医务人员积极性的重要抓手，大力推进基层卫生职称改革。
出台政策，加强改革整体设计。2015年11月，人社部和国家卫生计生委联合印发《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》，建立起以医疗服务水平、质量和业绩为导向，以社会和业内认可为核心的人才评价机制，为基层卫生职称改革指明了方向，明确了基层卫生职称工作的基本政策遵循。《指导意见》明确提出，论文、职称外语等不再是申报职称的“硬杠杠”。强调评审指标要“接地气”，要结合基层工作实际，依据医疗卫生机构功能定位和分级诊疗的要求，对不同层次医疗机构卫生专业技术人员的评审标准有所区别，重点加强对常见病、多发病诊疗，护理和康复，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实行“干什么、评什么”。
狠抓落实，确保政策落地生根。一是将基层卫生职称改革工作列入2016年度国务院医改重点任务，各省（区、市）政府为任务落实责任主体，在年底的工作任务督办中列入督办内容。二是先后在重庆、北京和新疆分3个片区召开了基层卫生职称改革座谈会，解读政策精神，统一思想认识，交流经验做法，提出明确要求。三是开展职称改革工作调研，了解各地进展，协调解决问题，督促各地把《指导意见》的各项要求落实落细，在2016年出台实施细则，并在职称评审工作中落实。
分层分类，改革创新成效明显。《指导意见》印发以来，各地相继出台实施细则，普遍推行分层分类评审，淡化职称外语、论文、科研等申报条件，完善适用于基层的评审指标，突出实践能力和工作业绩考核，重点加强对常见病、多发病诊疗，护理和康复等任务的考核评价。重庆、湖南、广东等把考核重点放在基层服务水平和解决基层实际问题处理能力上。北京、天津、内蒙古、重庆等提高基层医疗卫生机构专业技术岗位中、高级岗位核定比例。江苏、浙江等引入病案、现场调查报告或专题报告作为评审依据，引导医生主动上临床。经过一年的实践，基层通过高级职称评审人数得到合理增长，例如江苏取得基层高级职称人数由2014年的1285人增加到2016年的2178人。
加强宣传，营造良好改革氛围。为确保改革工作顺利推进，国家卫生计生委深入细致地开展政策解读、舆论宣传工作，全面梳理各地经验做法。利用电视、报刊、网络、新媒体等方式，加强正面宣传，帮助基层卫生人员了解职称改革的精神实质，提高对职称改革工作的认识。2017年1月17日中央电视台《焦点访谈》栏目介绍了重庆市先行先试，开展针对基层医生的单独评审，评审标准重点放在医生的服务数量、服务质量、群众满意度和居民医药费控制上，让基层医疗工作者在职称制度改革中受益，让基层卫生人员坚定了在基层工作的信心。
